پاسخگويي؛ ابزارها و استانداردها

مقدمه: اگر از مديريت کلاسيک به سمت مديريت روابط انساني حرکت کنيم، اهميت نيروي انساني جلوه گر شده و در صورت ادامه اين حرکت، به طوري که به ترتيب به سمت مديريت دولتي نوين نزديک شويم، چيزي که بيشتر از همه اهميت آن نمايانگر مي شود، عوامل محيطي و استراتژيک است و مهمترين عوامل محيطي در بخش دولتي و خدماتي که علت وجودي سازمانها را نيز تشکيل مي دهد، همان مردم و ارباب رجوع است. در اصل، اين همان مردم و صاحبان اصلي هستند که انجام کارهاي خود را به سازمانهاي دولتي و دولت تفويض کرده اند. به عبارت ديگر، همان طور که «اون هيوز» در کتاب «مديريت دولتي نوين» اشاره دارد که رابطه دولت و شهروندان سيستم پاسخگويي را شکل مي دهد که به موجب آن سازمانهاي دولتـــي وظايف مربوط را انجام مي دهند و شهروندان اجازه مي دهند که وظايف انجام شوند ولي مشروط بر اينکه وکيل از حد خود تجاوز نکند و پاسخگو باشد. (الواني، شوريني، معمارزاده، 283، 1380)

پاسخگويي مفهوم پيچيده اي دارد، دستيابي به نظام پاسخگويي مناسب از اهداف کلي اکثر اصلاحات بخش دولتي است. هر صاحب نظري به فراخور برداشت، تجربه و تحليل خود، جنبه هاي مشخص از آن را موردتجزيه و تحليل قرار مي دهد. اصطلاح پاسخگويي اشاره بر مسئوليتها، نتايج و پيامدهاي خاص آن را دارد. کات و ماري (2002) پاسخگويي را اساس اندازه گيري عملکرد، ارزيابي و گزارش دهي مي داند و اعتقاد دارد که پاسخگويي بايد به عنوان ملاکي جهت اندازه گيري عملکرد، گزارش دهي و ارزيابي در سازمانهاي دولتي وغيرانتفاعي مورداستفاده قرار گيرد. متوسلي (58 ، 1373) پاسخگويي را عکس العمل به موقع نشان دادن نسبت به تغييرات در منافع و ارجحيتها طي زمان، ضرورت تغيير در اهداف و به طورکلي بحث هدف متحرک (MOVINGTARGET) را پيش مي آورد. پاسخگويي يکي از راههاي ايجاد اعتماد عمومي است (الواني، دانايي فرد 1380) پاسخگويي نيروي پيش برنده اي است که بر بازيگران کليدي فشار وارد مي آورد تا در قبال عملکرد خود، مسئول باشند و از عملکرد خوب خدمات عمومي اطمينان حاصل کند (منوريان 160 ، 1379) و درنهايت مصطفايي (8 ، 1372) نيز از پاسخگويي به عنوان يکي از عوامل مردمي کردن نظام اداري ياد مي کند.

انتخاب ابزار براي پاسخگويي:
ابزارهاي مختلفي براي پاسخگو ساختن کارکنان بخش عمومي وجود دارد. همان طور که در جدول شماره يک نشان داده شده است، ابزارهاي خاصي براي اهداف مشخصي طراحي شده اند. به کارگيري همزمان ابزارهاي مختلف ازسوي کشورها، به عنوان مفهومي چندبعدي در جهت نيل به نظام پاسخگويي مناسب، هم محتمل و هم مطلوب است. در اين حالت، مجموعه اي از موسسات، مانند انجمنهاي محلي، کميته هاي حسابرسي عمومي، حکم (OMBUDSMAN) حسابرس عمومي يا رسانه ها مي توانند به عنوان ابزار، يا به کارگيرنده ابزار، مورداستفاده قرار گيرند. ولي وجود يک ابـــزار مشخص الزاماً به معناي به کارگيري موثر آن نيست. (منوريان 162، 1379)

ويژگيهاي يک گزارش پاسخگويي
1 - نوع اطلاعات: اولين استاندارد درمورد پاسخگويي شامل نوع اطلاعاتي است که يک گزارش پاسخگويي بايد داشته باشد. نظر کلي و توافق شده در اين زمينه، اين است که، اطلاعات براي پاسخگويي در بخش خصوصي، يک حالت فرابعدي نسبت به سازمانهاي غيرخصوصي دارد و از روشهاي به روزتري در اين زمينه استفاده مي کنند. به عبارت ديگر، اطلاعات همان چيزي است که موردنياز است. (CUTT MURRY, 2002,3)
2 - عملکرد اطلاعات: عملکرد اطلاعات در گزارش دهي، قسمتي از يک تصوير است، مفاهيم واقعي و پذيرفته شده اي براي يک گزارش مالي به عنوان قسمتي از يک گزارش پاسخگويي وجود دارد، اما نمي تواند همين مفاهيم در بخش غيرمالي کاربرد داشته باشد.
3 - کيفيت اطلاعات: سومين ويژگي يک گزارش مربوط به پاسخگويي، کيفيت اطلاعات موردنياز در بخش خصوصي يا دولتي است.
کات و ماري (2002) عوامل قابل سنجش در پاسخگويي را به چهار دسته تقسيم مي کند:
1 - سطح فردي؛ 2 - برنامه ها، واحد سازماني / نقش؛ 3 - سطح سازمان؛ 4 - سيستم اجتماعي بزرگ.
در ارزيابي افراد، عملکرد شخصي افراد در مشاغل مطرح است و ارزشيابي معمولاً با تعيين شرح شغل، اهــداف و عملکرد افراد قابل اندازه گيري است. سطح دوم ارزشيابي بر روي عناصر سازمان از قبيل برنامه يا بخش منابع انساني و... تاکيد دارد. و تاثير هريک از قسمتها بر روي رسيدن به اهداف را ارزشيابي مي کند. سطح سوم به اهداف کلي سازمان يا ماموريت اشاره دارد و آن را در راستاي رسيدن به اهداف بخشهاي سازماني فرض مي کند. و درنهايت سيستم اجتماعي از سازمانهاي مختلفي تشکيل شده اند که داراي بخشهاي مختلفي هستند.


 يکي از راههاي رسيدگي به موضوع ذينفعان استفاده و اجراي استانداردهاي پاسخگويي است که استاندارد SA8000و AA1000 از مهمترين آنهاست. مسئوليت اجتماعي شرکتها نيز بيانگر رشد عمومي اين موضوع است. استاندارد SA8000 : آژانس اعتباري شوراي پيشگامان اقتصاد به عنوان يک سازمان تحقيقاتي خدمات عمومي در سال 1969 در نيويورک تاسيس شد و در اکتبر 1997 استاندارد جهاني پاسخگويي اجتماعي SA8000 را به عنوان اولين انساني - اخلاقي درجهان منتشر کرد.

درواقع SA8000 به عنوان اولين استاندارد مبتني براصول اخلاقي بود که در سال 1997 منتشر شد. اين استاندارد برمبناي اعلاميه جهانــــــي حقوق بشر، پيمان نامه سازمان بين المللي کار و پيمان سازمان ملل درباره حقوق کودک تدوين شده و صرف نظر از اندازه، موقعيت و زمينه فعاليت درمورد تمام سازمانها کاربرد دارد و ازنظر کاربرد و نوع مميزيها دقيقاً مانند استانداردهاي ايزو 9000 و ايزو 14000 است.

الــزامات SA8000 از ديد گوبلز و جانکر(2003): 1 - کار کودک؛ 2 - کار اجباري<<؛ 3 - بهداشت و ايمني؛ 4 - آزادي اجتماعات و قانوني بودن مذاکرات جمعي؛ 5 - تشخيص؛ 6 - انضباط کاري؛ 7 - ساعات کار؛ 8 - پاداش.

مراحل دريافت گواهينامه SA8000:
1 - آماده سازي: تعهد مديريت؛ معرفي کارکنان مسئول؛ خودمميزي؛ انتخاب يک مشاور.
2 - استقرار: تهيه مستندات؛ آموزش کارکنان؛ اجراي سيستم؛ ايجاد سوابق.
3 - مميزي: پيش مميزي؛ مميزي رسمي؛ صدور گواينامه.
4 - بهبود مستمر: بازبيني دوره اي (هر 6 ماه يک بار)؛ مميزي تجديد گواهينامه.
استاندارد AA1000: اين استاندارد به وسيله موسسه پاسخگويي اجتماعي و اخلاقي در سال 1999 به وجود آمد (ISEA:1999) و عبارت از استانداردي است داوطلبـــانه براي حساب پس دهي اخلاقي و اجتماعي، بازرسي و گزارش دهي. اين استاندارد درواقع با فزوني گرفتن عدم اعتماد نسبت به حسن تدبير و گزارشهاي افراد و موضوع اقتصادي بودن، توسعه پيدا کرد و با مشاهده بهبود عملکرد اخلاقي و اجتماعي، سازمانها اين انگيزه را پيدا کردند تا از آن به عنوان يک روش اصولي در پاسخگويي و نگهدارندگي استفاده کنند.
استاندارد AA1000 درقالب يک فرايند مي تواند سازمانها را در راستاي تعريف آماج و اهداف، اندازه گيري و ميزان پيشرفت کار با اهداف از پيش معين شده، مميزي و گزارش عملکرد و همچنين مکانيسم بازخور، کمک شاياني بکند. (GOBBELS JONKER: 2003,55)
درواقع نياز فوري براي ساختن يک چارچوب عمومي، در توجيه عملکرد و حفظ سازمان، زمينه ايجاد و توسعه استاندارد جديد AA1000 را فراهم آورد. AA1000 يک چارچوب کيفي است که به ساخت اصولي، براي پاسخگويي و ارتباط نگهدارندگي آن و مکمل بودن آن اشاره دارد. پاسخگويي اساس دموکراسي است و همچنين اصولي است در جهت استفاده به عنوان اساس حساب پس دهي و گزارش دهي است.

AA1000 بيان کننده يک نوآوري براي پاسخگويي به وسيله توسعه محاسبات، حسابرسي و گزارش دهي ازطريق مشروعيت بخشيدن و قانوني ساختن گزارشهاست و همچنين يک فرايند تعهد و تضمن در برابر ذينفعان است. (BECKETT JANKER 2002,3)
فوايد پاسخگويي AA1000 : بيکت و جانکر (2002) به سه جنبه از فوايد استاندارد AA1000 اشاره مي کند:
1 - بهبود در شفافيت: سازمانها خواهندتوانست به صورت آشکارا تاثير آن را (پاسخگويي) در داخل سازمان و اجتماع مشاهده بکنند. و موقعيتهـــــاي زيادي را از اين طريق کسب مي کنند.
2 - کيفيت تصميم گيري: رشدکمي و کيفي اطلاعات به بالابردن ظرفيت و توانايي افراد در تصميم گيري منجر شده و در دو بعد: اجتماع، به عنوان يک کل و در داخل سازمان به عنوان يک جزء مفيد واقع مي شود.
3 - وضوح مسئوليت: که به واسطه توسعه و رشد شفافيت در سازمانها، رهبري مسئوليتها نيز بهبود مي يابد.
استاندارد AA1000 به عنوان طرح جامع: گوبلز و جانکر (2003) در مقاله خود ضمن اشاره به اصول و فرايند استاندارد AA1000 از آن به عنوان طرح جامع و راهنما ياد مي کنند که گروههاي مختلف از آن استفاده مي کنند ازجمله:
- طرح راهنما براي اداره مميزي اخلاقي و اجتماعي؛
- طرح راهنما براي ارتباط بين AA1000 و ديگر استانداردها و ابزار، از قبيل IIP,ISO,9000/14000,EFQM ؛
- طرح راهنما درمورد چگونگي تضمين کيفيت در مشاوره و گفتگوهايي که بين سازمانها و ذينفعانشان اتفاق مي افتد؛
- طرح راهنما براي تشخيص پاسخگويي يک سازمان با درنظر گرفتن گزارشهاي آن؛
- طرح راهنما درمــــــورد فرايند گام به گام به سوي پاسخگويي.
اصول استاندارد AA1000 : موسسه پاسخگويي اخلاقي و اجتماعي (ISEA,1999,10) هشت اصل را تحت زيرشاخه هاي سه گروه کلي درمورد اين استاندارد مترتب مي داند که عبارتند از:
1 - وسعت فرايند حساب پس دهي اخلاقي و اجتماعي: کامليت؛ اهميت؛ نظام مند و بجا بودن.
2 - با مفهوم يا پرمعني بودن اطلاعات: اطمينان کيفي؛ قابليت دسترسي؛ کيفيت اطلاعات.
3 - مديريت فرايند حساب پس دهي اخلاقي و اجتماعي: استقرار؛ بهبود مستمر. فرايند استاندارد AA1000 : فرايند استاندارد AA1000 باتوجه به اهداف درازمدت هريک از سازمانها شامل يک مجموعه 12 مرحله اي است که مي توان آن را در چهار مرحله کلي طبقه بندي کرد: 1 - برنامه ريزي؛ 2 - محاسبه؛ 3 - مميزي و گزارش دهي؛ 4 - استقرار / دريافت گواهينامه.

نتيجه گيري
به طورکلي، پاسخگويي مي تواند در دو بعد قابل تحليل باشد؛ بعد اول مربوط به پاسخگويي افراد و کارکنان در مقابل ذينفعان داخلي (سلسله مراتب سازماني) بوده و بعد ديگر آن مربوط به پاسخگويي در مقابل ذينفعان خارجي (ارباب رجوع / مشتري) مي شود. لذا پاسخگويي در مقابل ذينفعان خارجي زماني مي تواند کاملاً منطقي به اجرا گذارده شود که اولاً سازمانها و به طورکلي دولتها از نظام پاسخگويي درستي در داخل خود برخوردار بوده تا بدين وسيله مقدمات استفاده از ابزار براي پاسخگويي فراهم شود. ثانياً در راستاي حرکت به سمت همگام شدن با جامعه جهاني و اجراي استانداردهاي مربوطه اقدامات لازم را انجام بدهند.

منبع: ماهنامه تدبير-سال پانزدهم-شماره 146

10 خطای رایج در تصمیم‌گیری

مترجم: سید فرهاد نقیب
منبع: virtualsynapses
تصمیم‌گیری فرآیندی ذهنی است که منجر به انتخاب یکی از گزینه‌های مختلف موجود می‌شود. ما همواره در حال تصمیم‌گیری هستیم و معمولا بسته به روشمان در تصمیم‌گیری – منطقی یا احساسی یا هر دو- اولویت‌ها و ارجحیت‌های چندگانه‌ای داریم. محققان به شرح طیف وسیعی از روش‌هایی که ما برای تصمیم‌گیری به کار می‌بریم، پرداخته اند که بسته به درجه منطقی بودن یا احساسی بودن فرآیند تصمیم‌گیری ما تفاوت دارند.

مطمئنا منطق، ما را برای تصمیم‌گیری درباره اینکه چه چیزی انجام دهیم، یاری می‌کند. ما تمایل داریم تا فکر کنیم که بیشتر اوقات تصمیماتی منطقی می‌گیریم، اما بسیار مهم است که بدانیم شرایطی وجود دارند که در آنها سوگیری‌های شناختی و احساسی، ممکن است در فرآیند تصمیم‌گیری ما نقش ایفا کنند و سبب به وجود آمدن اشتباهاتی در تصمیمات ما شوند.

سو‌گیری شناختی (Cognitive Bias) یک عبارت کلی برای بیان بسیاری از اثرات مشاهده گر در ذهن انسان است، برخی از این اثرات می‌توانند منجر به انحرافات ادراکی، قضاوت نادقیق یا تفسیر غیرمنطقی شوند. از طرف دیگر، سو‌گیری احساسی (Emotional Bias) انحراف در تصمیم‌گیری به واسطه فاکتورهای احساسی می‌باشد.
در زیر مثال‌هایی از سوگیری‌های شناختی و احساسی آورده شده است که می‌تواند بر روند تصمیم‌گیری ما اثر گذارند. آگاهی از آنها به ما کمک می‌کند تا درک کنیم که چگونه می‌توانیم تصمیم‌گیرندگان بهتری شویم.
1. اثر ابهام (Ambiguity Effect): این نظریه بیان می‌کند که وقتی ما شواهد محکمی برای پشتیبانی از تصمیماتمان نداریم، آنگاه احتمال اینکه چیزی را انتخاب کنیم که بیشتر احتمال وقوع دارد نسبت به چیزی که از نتیجه آن مطمئن نیستیم، بیشتر است. به عنوان مثال، فردی که برای تصمیم‌گیری درباره سرمایه‌گذاری در یک تکنولوژی قدیمی یا یک تکنولوژی جدید فکر می‌کند، ممکن است به انتخاب تکنولوژی قدیمی روی آورد، زیرا که ریسک‌های سرمایه‌گذاری در یک تکنولوژی جدید برای او ناشناخته است.
2. ناهماهنگی شناختی (Cognitive Dissonance): این حالت زمانی رخ می‌دهد که ما به واسطه وجود دو عقیده متضاد در ذهنمان احساس ناراحتی می‌کنیم. ناهماهنگی شناختی تقریبا در تمام تصمیم‌هایی که می‌گیریم احساس می‌شود. هنگامی که ما تصمیمی را اتخاذ می‌کنیم که با ارزش‌ها و عقایدمان در یک راستا قرار ندارد، یا باید عقایدمان را به نحوی تغییر دهیم که از تصمیم ما پشتیبانی کنند یا باید تصمیم دیگری بگیریم که باعث ناراحتی ما نشود. برای مثال، وقتی شما می‌خواهید چیز گرانی را بخرید که بیش از بودجه شماست، ممکن است سعی کنید دلایلی را برای متقاعد کردن خودتان که تصمیم درستی گرفته اید، بیابید یا ممکن است چیزی را که ارزان‌تر است انتخاب کنید و از ناهماهنگی شناختی اجتناب کنید.
3. تعهد (Commitment): تعهد یک تصمیم شخصی یا عمومی برای انجام عملی خاص است. می‌توان اثبات کرد که ترس از عدم پذیرش اجتماعی تاثیر بسیار زیادی بر فرآیند تصمیم‌گیری دارد. هنگامی که ما قول می‌دهیم، معمولا حتی اگر گزینه‌های بهتری نیز به ما پیشنهاد شود باز هم بر سر حرفمان می‌مانیم.
4. اثر تقابل یا مقایسه (Contrast Effect): این اثر بیان می‌کند که ما به ارزیابی و سنجش دو چیز نسبت به یکدیگر حتی اگر استانداردهای ثابتی برای ارزیابی آنها باشد، تمایل داریم. برای مثال، یک فروشنده که می‌خواهد کالایی گران‌قیمت را بفروشد به شما چیزهایی را نشان می‌دهد که قیمتش از کالای مورد نظر شما نیز بیشتر است. این کار شانس خرید کالای مورد نظر را توسط شما افزایش می‌دهد، در صورتی که شما از این حقیقت که هر دو آنها گران هستند، چشم‌پوشی می‌کنید.
5. سو‌گیری اطلاعات (Information Bias): این هنگامی است که ما فرض می‌کنیم جمع‌آوری اطلاعات بیشتر برای اتخاذ یک تصمیم مفیدتر است، در صورتیکه واقعا اینطور نیست. در این مورد، اطلاعات زیاد فقط می‌تواند باعث سر در گمی ما شود.
یک نمونه بارز هنگامی است که سعی می‌کنیم تا از طریق اینترنت اطلاعاتی را در مورد موضوع خاصی پیدا کنیم، اما ناگهان در انبوه اطلاعات گم می‌شویم.
6. نظریه در‌گیری (Involvement Theory): این تئوری به سادگی بیان می‌کند که وقتی ما از نظر احساسی در وضعیتی بیشتر درگیریم، تمایل بیشتری به توجه به آن داریم و بر عکس تمایلی به تفکر زیاد در وضعیت هایی که از نظر احساسی ما را تحت تاثیر قرار نمی‌دهند، نداریم. با استفاده از این اثر ممکن است که افراد دیگر بر تصمیمات ما اثر گذارند.
7. اثر اطمینان کاذب (Pseudo certainty effect): اساسا این تئوری بیان می‌کند که ما در تصمیم‌گیری تمایل داریم تا نشانه ای برای اطمینان بیابیم، حتی اگر واقعا احتمال گزینه‌ای که به ما عرضه می‌شود را نتوانیم درک کنیم.
8. اثر کمیابی (Scarcity Effect): زمانی که ما می‌خواهیم چیزی را راحت تر به دست آوریم و از اینکه فرصت را از دست دهیم ناراحت می‌شویم آنگاه این اثر ظاهر می‌شود. این اثر معمولا در فروش تحت عنوان «فروش لحظه آخر» یا «پیشنهادهای با زمان محدود» مورد استفاده قرار می‌گیرد.
9. اعتبار منبع (Source Credibility): تصمیم‌های ما می‌توانند به سادگی تحت تاثیر افراد دوست داشتنی، معتبر و جذاب قرار بگیرند. بنابراین، هنگامی که شخصی تلاش می‌کند تا شما را برای تغییر عقایدتان در تصمیم‌گیری متقاعد کند، مکث کنید و مطمئن شوید که شما فقط به واسطه جذابیت فیزیکی، اعتبار یا کشش شخصی او از مسیرتان منحرف نمی‌شوید.
10. معمای هزینه اضافی (Sunk Cost Dilemma): این زمانی است که ما به سرمایه‌گذاری قابل توجهی (از نظر زمانی، پولی یا ....) در چیزی یا کاری پرداخته ایم و برای ما ناخوشایند است که از سرمایه‌گذاریمان دست بکشیم، هرچند که امکان از دست دادن چیزهای بیشتری در ادامه فرآیند وجود داشته باشد. به عنوان نمونه می‌شود به فردی اشاره کرد که پس از شرط بندی و باختن مقدار زیادی پول تمایل کمتری به ترک بازی دارد و بنابراین به شرط بندی با امید به دست آوردن پول از دست رفته ادامه می‌دهد.

http://www.khalaghiyat.com

مصادیق فساد در جامعه

تعریف بانک جهانی و سازمان شفافیت بین المللی از فساد: فساد سوء استفاده از اختیارات دولتی (قدرت عمومی) که برای کسب منافع شخصی (خصوصی) است.

هیدن همیر فساد اداری را به سه گونه تقسیم کرده است: 1- فساد اداری سیاه: کاری که از نظر توده ها و نخبگان سیاسی منفور است و عامل آن باید تنبیه شود (مانند اخذ رشوه جهت نادیده گرفتن نکات ایمنی در احداث ساختمان) 2- فساد سفید: کاری که ظاهرا مخالف قانون است اما اکثر اعضای جامعه آن را آنقدر با اهمیت نمی دانند که خواستار تنبیه عامل آن باشند (مثل چشم پوشی از موارد نقض مقرراتی که در اثر تغییرات اجتماعی و فرهنگی ضرورت خود را ازدست داده اند)  3- فساد خاکستری: کاری که از نظر اکثر نخبگان منفور است اما توده مردم در مورد آن بی تفاوت هستند (مانند کوتاهی کارمندان در اجرای قوانیینی که در بین مردم از محبوبیت چندانی برخوردار نیستند و کسی غیر نخبگان به آنها معتقد نیستند)/

فساد اداری بر اساس منافع عمومی جامعه: برخی از صاحب نظران فساد اداری را آن دسته از فعالیتهای کارکنان و مسئولان دولت می دانند که اولا به منافع لطمه بزند ثانیا هدف از انجام آن رساندن فایده به عامل (کارمند اقدام کننده) یا به شخص ثالثی می باشد که عاملی را برای انجام آن اجیر کرده است.

انواع فساد اداری در روابط دولت و شهروندان : الف) فساد در ارایه کالاها و خدمات دولتی  ب) فساد در فروش اموال و املاک دولتی به شهروندان ج) فساد در خرید دولتی از بخش خصوصی د) فساد در قراردادهای مقاطعه کاری دولت با پیمانکاران ذ ) فساد در صدور مجوز برای فعالیتهای اقتصادی اجتماعی و) فساد در شناسایی و مبارزه با قانون شکنی ز) فساد استخدامی ح) فساد مالیاتی

چهار مورد فساد اداری در درون دولت: الف) استفاده شخصی از اموال و وسایل دولتی ب) کم کاری – گزارش ماموریت کاذب – صرف وقت در اداره برای انجام کارهای غیر از وظیفه اصلی ج) استفاده از امکانات اداری برای پیشبرد اهداف سیاسی توسط کارمندان عالیرتبه و سیاستمداران د) اختلاس و سوء استفاده مالی/

عوامل مؤثر بر فساد اداری : 1- عوامل اداری و مدیریتی 2- عوامل اقتصادی 3- عوامل فرهنگی و اجتماعی 4- عوامل سیاسی – توضیح عوامل فرهنگی و اجتماعی : الف) فقدان وجدان کاری انضباط اجتماعی و عدم توجه به مبانی ارزشی جامعه ب) نا آگاهی یا آگاهی کم افراد از حدود و وظایف و فعالیتهای دستگاههای گوناگون ج) نظام تامین اجتماعی ناکارآمد به ویژه برای حمایت از کارکنان/

فساد کلان: فسادی است که توسط افراد و مقامات رده بالای اداری به صورت باندی و با ارقام قابل توجه صورت می گیرد. مرتکبان این نوع فساد جزء گروه مجرمان یقه سفید و از صاحبان زر و زور هستند و با آن زیان ها و خسارات غیر قابل جبرانی بر پیکره جامعه وارد می سازند کمتر تحت تعقیب دستگاه عدالت کیفری قرار می گیرند. این گروه با برخورداری از توان توجیه یا حمایت یا امکان فرار اصولا مصون از تعقیب می مانند./

چهار مورد از مصادیق فساد: الف) پرداخت هر نوع وجه یا کالا یا توافق برای پرداخت و یا پیشنهاد پرداخت آن به دیگرماموران دولتی برای کسب موقعیت های اداری و سازمانی برای انتفاع خود یا اشخاص دیگر بصورت مستقیم و یا با واسطه ب- سوء استفاده از مقام و موقعیت اداری و سازمانی به منظور انتفاع و یا بهره مندی غیر متعارف اشخاص از امتیازات و موقعیت های اداری – ج) دریافت هر نوع وجه و کالا یا تقاضای دریافت یا توافق برای دریافت یا استفاده از امتیازات و موقعیتهای اداری دیگر دستگاههای اجرایی توسط ماموران دولتی با اهداف موضوع بند فوق – د) هر نوع مشارکت در انجام معاملات و اجرای قراردادها با اشخاص حقیقی و حقوقی و دستگاههای اجرایی دیگر که مستقیما با وظایف دستگاه مطبوع مامور دولتی مرتبط باشد./

شش مورد از روشهای مبارزه با فساد اداری: الف) اصلاح ساختار نظام اداری ب) مقررات زدایی و خصوصی سازی ج) احیاء اخلاقی د) نظارت بر ثروت – مصرف و سطح زندگی کارمندان دولتی ذ) جلو گیری از فساد استخدامی  و) پاکسازی گروهی و جمعی نظام اداری /

حساب کشی و پاسخ گویی در بخش عمومی : 1- حساب کشی افقی (پاسخ گویی دستگاه دولتی به مردم) 2- حساب کشی عمودی (یا حساب کشی  دولتی) 3- حساب کشی حرفه ای (فعالیتهای تخصصی مثل بیمه – نظام پزشکی و ...) یا به عبارتی: حساب کشی قوه مجریه (حراستها و...) حساب کشی قوه قضائیه (بازرسی کل کشور- دیوان عدالت اداری) - حساب کشی قوه مقننه (از طریق دیوان محاسبات – اصل 90 و 88 – مجلس از طریق  سؤال و استیضاح) – مردمی و غیر دولتی (انتخابات دمکراتیک ، حساب کشی احزاب، نظارت NG O ها) – حساب کشی حرفه ای و تخصصی

انواع فساد عبارتند از : فساد تصادفی یا اتفاقی – فساد نظام مند  یا حاد – فساد سازمان یافته یا فساد فردی – فساد کلان – فساد خرد

بررسی جایگاه و تاثیر عملکرد منابع انسانی بر کل سازمان

منابع انسانی عبارتست:

از گسترش و حفظ منابع انسانی وایجاد منبعی از نیروی کار موجود و در دسترس که سازمان بتواند از آنها بهنگام نیاز به مستخدمین بیشتر استفاده کند .

بهره برداری از نیروی انسانی سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است. با مسئولیت  جذب ،توسعه وحفظ نیروی کار شایسته ولایق برای رسیدن به اهداف سازمانی براساس نظام ارزشی حاکم برجامعه با حداکثر کارآیی.

وظیفه مدیریت منابع انسانی:               Human Resource Management
از جذب وتامین، استفاده مطلوب، پرورش، حفظ ونگهداری نیروی انسانی به طریقی که مستخدمین با شایستگی ومیل ورغبت وفداکاری به انجام وظایف وتکالیف محوله بپردازند وحصول مقرون به صرفه اهداف موسسه را تحقق بخشند.
بنابراین آشنائی اصول وروشهای مدیریت منابع انسانی وبکارگیری این اصول برای تمامی مدیران سازمان در کلیه سطوح سازمانی امری الزامی می باشد.
بهره برداری از نیروی انسانی سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است. با مسئولیت  جذب ،توسعه وحفظ نیروی کار شایسته ولایق برای رسیدن به اهداف سازمانی براساس نظام ارزشی حاکم برجامعه با حداکثر کارآیی.

اهداف ایجاد منایع انسانی در سازمان

•        تامین نیروی انسانی لازم با حداقل هزینه
•        پرورش وتوسعه استعدادها ومهارتهای کارکنان
•        حفظ ونگهداری نیروهای لایق واستقرار روابط مطلوب بین آنها
•        تامین احتیاجات مادی ، معنوی و جلب رضایت کارکنان به منظور هم سوئی اهداف آنان با اهداف سازمان.
تمام فعالیّتهای مدیریت منابع انسانی برای رسیدن به اهداف زیر است :
بهره وری بیشتر (   کارایی   + اثر بخشی     )                       Productivity

برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی

به کمک برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی، صرفه جوئی در هزینه های نیروی کار، ایجاد رضایت کارکنان، افزایش بهره وری و اثر بخشی نیروی کار و بهبود مدیریت میسر می گردد.

1.     توجه مدیران به بخش منابع انسانی همسطح با توجه به سایر منابع .
2.  برنامه ریزی نیروی انسانی بایستی بیش از  یک برنامه ریزی کوتاه مدت مورد توجه باشد زیرا  یک نیروی محرکه  جهت طرحهای استراتژیک می باشد.
3.     عمدتاً برنامه ریزی نیروی انسانی بایستی همراه با  برنامه ریزی عالی انجام می گیرد.
4.     برنامه ریزی نیروی انسانی با  شناخت از وضعیت موجود بازار کار صورت می گیرد.
5.     بهره گیری از متخصصان برنامه ریزی نیروی انسانی در گروه.

در برنامه ریزی نیروی انسانی بدنبال پاسخگوئی به دو سؤال زیر هستیم :

1.چه افرادی با چه تخصصهایی مورد نیاز است؟
2.چطور این نیاز باید برآورده شود؟

مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی :
•   استفاده مطلوب و بهینه از نیروی انسانی موجود در سازمان.
•   هماهنگی منابع انسانی در جهت تحقق اهداف بلند مدت سازمان.
•   تامین منابع انسانی با حداقل هزینه.

•   فراهم نمودن زمینه مناسب در جهت تحقق سایر اهداف مدیریت منابع انسانی.

برگرفته از وبلاگ http://yzanganeh.persianblog.ir

فنون تجزیه و تحلیل شغل

چکیده: مدیریت منابع انسانی و تحقق اهداف پرسنلی مستلزم تحقیق، بررسی، شناسایی دقیق مشاغل موجود در یک سازمان و تهیه شرح شغل و شرایط احراز شغل است که این امر از طریق بکارگیری روش های تجزیه و تحلیل شغل و درادامه طرح طبقه بندی مشاغل صورت می گیرد. فعالیت های مربوط به اداره کارکنان باید بر اساس کارشکافی و تجزیه تحلیل شغل صورت گیرد. بدین معنی که کارمند یابی یا تدارک نیرو، استخدام، پرداخت، تشویق و ... بستگی به کار شکافی دارد. تجزیه و تحلیل شغل باید برای منحصر کردن ابعاد کفایتها، ویژگیها و معیارهای مهم عملکرد موفقیت آمیز شغلی و با هدف مشخص کردن عواملی که باید بررسی شود، انجام شود. در این مقاله سعی شده است ابتدا تعریفی از تجزیه و تحلیل شغل ارائه شود و هدف از تجزیه و تحلیل شغل تبیین شود. مزایا و مشکلات پیاده سازی تجزیه و تحلیل شغل بطور خلاصه ذکر می گردد. با توجه به کاربردی بودن پیاده سازی تجزیه و تحلیل در زمینه انتخاب، آموزش، ارزیابی عملکرد، ارزیابی شغل و تعیین دستمزد، کاهش نرخ حوادث و مشخص شدن مدیریت پیشرفت شغلی گامهای اساسی در پیاده سازی تجزیه و تحلیل شغل تشریح می گردد. شایان ذکر است که تحلیل شغل، روشی است که امکان کسب اطلاعات لازم در مورد یک شغل بوسیله روشهای متفاوت از قبیل مشاهده، مصاحبه و پرسشنامه فراهم می کند. یافته های پژوهش نشان می دهد، طبقه بندی و ارزیابی مشاغل با کارشکافی آغاز می شود. در واقع کارشکافی فنی است که بوسیله آن میتوان خصوصیات شاغلین را با مشاغل کاملا" منطبق نمود. همچنین ذکر این نکته ضروری است که استفاده یک تکنیک یا گام صرفا در رسیدن به نتایج مطلوب در تجزیه و تحلیل شغل کافی نمی باشد و هیچکدام از روشها بطور جداگانه بر روش دیگر برتری ندارد بلکه استفاده از هر تکنیک یا روش باید دربرگیرنده پاسخ به سوالاتی از قبیل چه اطلاعاتی مورد نیاز است، منابع اطلاعاتی مورد نیاز کدام است، با چه روشی میتوان اطلاعات مورد نیاز را جمع آوری کرد،باشد.
واژه های کلیدى : تجزیه و تحلیل شغل. ارزیابی عملکرد. پرسشنامه PQA.کارشکافی

مولف: بهاره حمزئی (مهندس صنایع-برنامه ریزی و تحلیل سیستمها
http://www.irpa.ir

ادامه نوشته

موضوع برای پایان نامه

·         بررسی و مطالعه سلامت سازمانی کارکنان......................... بر طبق الگوی هوی و فیلد من

·         بررسی رابطه بین مدیریت زمان و عملکرد مدیران سازمان.....................

·         رابطه هوش عاطفی با سبک رهبری در مدیران.....................

·         بررسی رابطه بین عزت نفس سازمانی با بازخورد سازمانی و سازگاری شغلی میان کارکنان.....

·         شناسایی عوامل مؤثر در بکارگیری فناوری های ارتباطات و اطلاعات در.....................

·         بررسی چگونگی انتقال مهارتهای مدیریتی به زیر دستان به منظور جانشین پروری

·         بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر بهبود عملکرد کارکنان .....................از دیدگاه.....................

·         بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و تعهد سازمانی مدارس.....................

·         بررسی رابطه بین خویشتن شناسی مدیران و سلامت سازمانی در.....................

·         ارتباط هوش هیجانی با انگیزش شغلی کارکنان.....................

·         رابطه هوش هیجانی با پیشرفت تحصیلی دانشجویان/ دانش آموزان.....................

·         رابطه بین انگیزه پیشرفت و منبع کنترل با عملکرد مدیران.....................

·         بررسی ارتباط بین تعهد کاری با رضایت شغلی کارکنان.....................

·         بررسی عوامل موثر بر ناب بودن سازمان.....................

·         تاثیر کاربرد فن آوری اطلاعات و ارتباطات در بهبود عملکرد کیفی.....................

·         بررسی رابطه مهارت های ارتباطی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان در.....................

·         بررسی رویکردهای مدیریتی شش سیگما و ناب در.....................

·         بررسی و شناسایی وظایف و ماموریت های دانشگاه کارآفرینان

·         بررسی ارتباط استرس با بهره وری مدیران.....................

·         تدوین الگوی مناسب برای ارزیاب عملکرد کارکنان.....................

·         رابطه بین استراتژیهای مدیریت تعارض مدیران با میزان استرس شغلی.....................

·         ارایه چارچوب ادراکی مناسب جهت نهادینه کردن فناوری اطلاعات و ارتباطات در نظام آموزش......

·         بررسی رابطه بین سبک تفکر مدیران با پذیرش تغییر در سازمان

·         بررسی رابطه بین ارزشهای پرسنلی و فرهنگ سازمانی در سازمان.....................

·         بررسی وضعیت انگیزش شغلی کارکنان با توجه به سبک رهبری مدیران در.....................

·         بررسی وضعیت خلاقیت مدیران..................... و رابطه آن با اثر بخشی .....................

·         مقایسه اثربخشی چند رسانه ای های تعاملی و غیرتعاملی (سی دی های آموزشی) بر خود نظم دهی دانشجویان

·         بررسی عوامل بازدارنده در ا جرای مدیریت مدرسه محور در مدارس.....................

·         بررسی ویژگیهای سازمانهای یاد گیرنده در.....................

·         رابطه بین جو سازمانی با عملکرد مدیران.....................

·         بررسی رابطه رضایت شغلی و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان.......

·         رابطه بین خلاقیت و نواندیشی مدیران و اثربخشی .....................از دیدگاه.....................

·         بررسی عوامل موثر در بهبود اثربخشی مراکز رشد فناوری و ارائه مدل مناسب

·         رابطه بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی کارکنان

·         چارچوب ادراکی برای تربیت مدیران کارآمد در بخش.....................با تکیه بر سه جنبه آموزش ، پژوهش و ترویج

·         بررسی رابطه ویژگی های کارآفرینانه مدیران با اثربخشی آنان در.....................

·         بررسی میزان کارآمدی اساتید دانشگاه .....................در مدریت کلاس درس

·         برنامه ریزی راهبردی برای بهره گیری کارآمد از فناوری های اطلاعاتی در.....................

·         بررسی رابطه بین هوش هیجانی و اثربخشی اعضای هیأت علمی در دانشگاه

·         بررسی رابطه بین انگیزه پیشرفت مدیران با اثر بخشی سازمانی آنها در.....................

·         مقایسه روش تدریس فعال و سنتی در پیشرفت تحصیلی و میزان خلاقیت دانشجویان/دانش آموزان

·         نیازسنجی دوره های آموزش ضمن خدمت سازمان.....................از دیگاه مدیران و کارشناسان

·         بررسی رابطۀ رضایت شغلی کارکنان و اهمال کاری آنان در بخش آموزش سازمان.....................

·         شناسایی مولفه های سرمایه اجتماعی در دانشگاه ها به منظور ارائه مدلی جهت ارتقاء آن

·         بررسی رابطه بین عوامل شغلی و سازمانی با رفتار شهروند سازمانی اعضاء هیأت علمی دانشگاه.....................به منظور ارائه مدل مناسب

·         برسی عامل های مؤثر برتمایل اعضای سازمان ...............برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده

·         بررسی رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در بین کارکنان.....................و ارائه الگویی جهت ارتقاء یادگیری سازمانی

·         بررسی و مقایسه اثربخشی سبک های رهبری خادمیت و عاملیت در .....................

·         توسعه الگوی مدیریت زنجیره عرضه و استفاده از تئوری محدودیت ها

·         بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی (برونگرایی – درونگرایی ) مدیران .....................با مهارتهای شغلی آنان

·         ارزیابی عملکرد سازمان.....................بر اساس مدل تعالی سازمانی EFQM در حوزه های رهبری و منابع انسانی

·         بررسی تأثیر آموزش خلاقیت بر مولفه های فراشناختی تفکر خلاق در .....................

·         بررسی تأثیر ویژگیهای فردی و سوابق تحصیلی دانشجویان بر حیطه های دهگانۀ راهبردی یادگیری و مطالعۀ وین اشتاین

·         رابطۀ بین نگرش به عوامل ا نسانی موثر در بهره وری و سبک رهبری سرپرستان با تعهد سازمانی در.....................

·         بررسی تأثیر میزان شناخت اساتید از روش های تدریس در بازدهی آموزشی و پیشرفت تحصیلی دانشجویان

·         بررسی شاخصهای مطلوب در فرایند ارزشیابی مدیران .....................از دیدگاه .....................

·         بررسی ارتباط باورهای غیرمنطقی با فرسودگی شغلی در اساتید و کارمندان دانشگاه

·         بررسی تاثیر جهانی شدن آموزش عالی بر کیفیت آموزشی دانشگاهها از دیدگاه اساتید دانشگاه............

·         مقایسه نظر سرپرستان و کارکنان .....................در خصوص عملکرد آموزشهای ضمن خدمت جهت ارتقاء دانش و مهارت کارکنان

·         بررسی نقش اعتقادات فرهنگی مدیران ............... در بکارگیری سبکهای مدیریت و تصمیم گیری

·         بررسی رابطه جو سازمانی و پیشرفت تحصیلی دانشجویان/ دانش آموزان .....................

·         بررسی رابطه جو عاطفی خانواده با هویت یابی، خودپنداره و عزت نفس نوجوانان و جوانان

·         تاثیر روش تدریس مشارکتی و روش تدریس سنتی بر پیشرفت تحصیلی

·         ارتباط مؤلفه های استراتژی مطالعه و یادگیری با پیشرفت تحصیلی دانشجویان

·         بررسی وضعیت مدارس شهر .....................بر اساس شاخصهای رفتاری سازمان یادگیرنده

·         مقایسه راهبرد های یادگیری خود تنظیم در آموزش الکترونیکی و آموزش حضوری

·         بررسی ویژگیهای شخصیتی مدیران، با اثر بخشی آنان در.....................

·         بررسی مؤلفه های رهبری مبتنی بر ارزش ها و ارائۀ چارچوبی مناسب در ....

11 توصيه ساده براي ايجاد رضايت شغلي و افزايش بهره وري

مقدمه :
مديران صنايع و موسسات بازرگاني در ارتباط با پرسنل با مشكلات زيادي مواجه هستند.رقابتهاي ملي و بين المللي به نحو روزافزوني صنايع را متوجه ضرورت كارائي بيشتر روشهاي توليد كرده اند.مشغله
دائمي مديران مقوله بهره وري مي باشد كه مي خواهند توليدات بيشتري از منابع موجود بدست بياورند.
روش متداول همان تقسيم بيشتر كار به اجزا كوچكتر است كه بتدريج پرسنل مهارت زيادي در كارش بدست مي آورد.اما كسب چنين مهارتهائي يك زيان عمده دارد.انسانها آدم آهني(ربات)نيستند و يكنواختي كارهاي تكراري خاصه وقتي اراده و خلاقيت پرسنل در آن دخيل نباشد،دير يا زود باعث ناراحتي روحي وي مي شود و در پي آن غيبت و بي دقتي افزايش و علاقه به كار و كارائي اش كاهش يافته و در
نهايت نرخ حادثه افزايش مي يابد.لذا پيشنهاد مي نمايم يازده پارامتر مشروحه ذيل بعنوان يك پروژه با
عنوان(طراحي سيستمي جهت رضايت شغلي و افزايش بهره وري)در صورت موافقت در دستور كار واحد سيستمها قرار گيرد.زيرا كه در رابطه با مواردي شبيه اين در اين كارخانه بصورت اساسي تا كنون اقدامي نشده است.

عوامل رضايت شغلي و افزايش بهره وري :
1-عوامل محرك :
عبارت است از فرصت براي كسب موفقيت،معروفيت و پيشرفت و ترفيع.
2-ثبات شغلي :
اين عامل وقتي سطح بيكاري بالا باشد،ويژگي مهمي محسوب مي شود.براي پرسنل بسيار رضايتبخش است.كه شركتي كه در آن كار مي كند،داراي وضع با ثباتي باشد.
3-حقوق :
البته منظور حقوقي نيست كه پرداخت مي شود،بلكه حقوقي است كه معتقدند بايد به آنها پرداخت شود.
4-پيچيدگي و تنوع شغل :
در مقابل كارهاي تخصصي ساده و يكنواخت،پرسنل به كارهائي كه توان ذهني را به كار گرفته و به آنها فرصت استفاده از مهارتها،تجربه،خلاقيت،ذوق و استعدادشان را مي دهد،بسيار دوست دارند.زيرا سبب
ارضاي تعدادي از نيازهايشان شده و باعث مي گردد كه خودشان را درك كنند.
5-شركت در تصميم گيري ها :
پرسنل علاقه دارند استقلال داخلي و اجازه انجام كار داشته باشند،حتي اگر اين دو منجر به قبول مسئوليت
باشد.آنها علاقه دارند بر روشها و ريتم هاي كاري كه انجام مي دهند،كنترل داشته باشند.
6-توجه و وارد شدن به كار :
پرسنل دوست دارند به خاطر پيچيدگي و تنوع كاري اش،از او خواسته گردد كه توجه بيشتري به كارش مبذول دارد.اين امر براي او بدين معني استكه،او بيشتر از يك قطعه يدكي ارزش دارد،او در مقابل كاري كه مي كند مسئول است و غالبا خودش بازرس خويش است.
7-محصول :
پرسنل علاقه دارند كه نتيجه كار خود را در يك واحد توليد كامل ببينند(محصولي كه در هويت دادن به آن هر چند سهم ناچيزي داشته است).
8-مسئول :
شخصيت يك مسئول مستقيم،اثري مهم در رضايت شغلي كارگر دارد،همچنين بسبار اهميت دارد كه مسئول مستقيم در سطح خوبي از لياقت و شايستگي باشد.اگر پرسنل به قضاوت مسئول اعتماد داشته باشند،طرز تلقي اش بهتر خواهد بود.
9-محيط :
نبايد از اوضاع فيزيكي كارخانه غافل بود.يك محل كار مناسب بايد عموما از نظر روشنائي،گرما،تهويه،
سقف،صندلي،رخت كن،حمام،كمك هاي اوليه،محلهاي(غذا خوري و استراحت)كامل باشد تا به اين وسيله پرسنل رضايت داشته و سلامتي اش تامين گردد.
10-روحيه :
اشكال عمده اي كه منشا ساير اشكالات ذكر شده است،روحيه نداشتن پرسنل است.مديران بويژه مديران سطح پائين و مياني از طريق دوستي و برقراري روابط صميمانه بين پرسنلي كه با هم كار مي كنند،
مي توانند به نحو قابل ملاحظه اي در بالا بردن روحيه پرسنل موثر باشند.
11-تاثيرات خارجي :
معمولا پرسنل قادر نيستند زندگي خصوصي شان را از كارشان جدا كنند و بهمين دليل در صورت بروز مشكلاتي در محيط خارج از كار ،تاثير آن مشكلات در محيط كار بصورت آرامش نداشتن و عدم تمركز فكر نمايان مي گردد.سرپرستان و مسئولان با هوش در رابطه با شناخت مشكلات پرسنل و اقدامهاي ممكن براي رفع آنها عملكردشان بسيار به سبك شدن مشكلات پرسنل كمك خواهد كرد.

نتيجه گيري :
تعيين دستورالعملي براي ايجاد رضايت شغلي و افزايش بهره وري كار آساني نيست،به اين معني كه شايد
در عمق نظريه رضايت شغلي،طرح ريزي دوباره(شرح شغل،نيازها)و بعضي اوقات يك تغيير اساسي در نظر مديريت،نهفته باشد.ضمنا طراحي سيستم(رضايت شغلي و افزايش بهره وري)در صورتي موثر خواهد بود كه منافع حاصل از آن نصيب هر دو طرف(شركت و پرسنل)گردد.
تهيه و تنظيم : مهندس نقاش زاده

http://emodiran.com

عاملهاي مؤثر بر جّو سازماني

جّوسازماني منعكس كننده نگرش افراد از سازماني است كه نسبت به آن احساس دلبستگي مي‌كنند و مجموعه‌اي از ويژگي و عاملهايي است كه توسط كاركنان سازمان وجود دارد و به عنوان نيروي اصلي در تعيين رفتار كاركنان مؤثر است.

عاملهاي موثر بر بهره وري يك سازمان
مروري بر پژوهشهاي انجام گرفته در شركت “هيوز” درمورد بهره وري نشان مي دهد كه يكي از عاملهاي مهم در نيل به بهره وري مطلوب در سازمانهاي فن شناسانه ، مديريت مسوول و متخصص است. “رانفتل” در پژوهشي كه از سال 1973 تا 1986 انجام داده است هفت عامل بنيادي افزايش بهره وري را به شرح زير شناسايي نموده است :
1- مديريت مسوول و متخصص
2- رهبري برجسته ( سبك متناسب رهبري )
3- سادگي ساختار سازماني و عملياتي
4- كارايي كاركنان اجرايي
5- پژوهش و پديد آوردن
6- برنامه ريزي و نظارت
7- آموزش ويژه مديران (رانفتل ، 1989).
“ واين ال . رايت” مانعهاي موجود در بهره وري را به صورت زير خلاصه مي كند:
1- نداشتن جهت:‌ موفق نشدن در استفاده از يك روش نظام دار و راهبردي در مديريت منابع انساني به يك كابوس منجر مي شود.
2- ساختارهاي سازماني ضعيف: ساختار سازماني ضعيف مانع بزرگي خواهد بود كه موجب منفي گرايي و تفرقه شده ،‌ارتباطهاي مثبت و فعاليتهاي گروهي را مسدود مي سازد.
3- نظامهاي پرداخت: بسياري از سازمانها هنوز به همان نظامها وسطحهاي پرداخت كه از طرف كاركنان درك نشده و يا غير عادلانه تلقي مي شوند چسبيده اند.
4- انتخاب مديريت وآموزش: مهمترين تفاوت بين مديريت آمريكايي و ژاپني در انتظارهاي آنان از رفتار شغليشان نهفته است . امريكاييان اينگونه آموزش ديده اند كه موفقيت در بالا رفتن از پلكان ترقي از آن كساني است كه مبارزتر، تهاجمي تر و خردگرا هستند. در صورتي كه ژاپني ها ،‌حتي ژاپني هايي كه در ايالات متحده امريكا شاغل هستند اين طرز فكر را ندارند (رايت ،1989).
مديريت بهره وري ، فرايند برنامه ريزي، هماهنگي و نظارت برنامه هاي بهره وري در سازمان است. يك مدير بهره ور، شخصي است كه براي انجام وظايف و كارهاي مهم مسووليت بپذيرد (لم ونگ، 1987). “راس” نيز بهره وري سازمان را تابعي از منابع ، مديريت زيردستان و وظيفه هاي مديريتي مي داند هدايت كاركنان درجهت استفاده هر چه بيشتر از استعداد و تواناييهايشان ، به سطح بالاتري از بهره وري سازماني و درنتيجه رضايت شغلي مي انجامد. مديريت منابع انساني و كنشهاي مديريتي در رابطه با طراحي شغل ، غني سازي وشكوفايي شغل ، جابه جايي و گردش شغلي بر سطح بهره وري كاركنان موثر است (راس ، 1977). “فرنچ” بقا وكاميابي سازمانها را درگرو توجه مديران به عاملهاي محيط خارجي ،‌محيط داخلي(سازماني) و بازده ( نتيجه ها ) مي داند. اين عاملها بر يكديگر تاثير مي گذارند. براي مثال مديريت سازمان از راه تقويت و پشتيباني برنامه هاي آموزشي (عامل داخلي) بر ضابطه هاي قانوني استخدام ( يك عامل خارجي ) تاثير مي گذارد و يا بطور مثال اثربخشي سازمان ( بازده ) بر كيفيت و قيمت مناسب كالا اثر مي گذارد و موجب افزايش تقاضا (يك عامل خارجي ) مي شود. ( فرنچ ، 1986).
فضاي رواني و جو مناسب سازمانهاي پژوهشي ، نقش اساسي در بهره وري کارکنان ايفا مي نمايد .

تعريف جو سازماني
بولدن (1992) نيز معتقد است جّوسازماني محيطي است كه افراد در آن كار مي‌كنند و منعكس كننده نگرش كاركنان و سبك مديريت سازمان است. جّوسازماني دربرگيرنده نظام ارزشي است به اين معنا كه مشخص مي‌كنند روش انجام كار چيست و اينكه چه رفتارهايي مورد تائيد قرار مي‌گيرد. به نظر شنايدر (1990) جو سازماني به طور گسترده‌اي به عنوان درك مشترك از خط‌مشي‌ها و اقدامات و رويه‌هاي سازماني اعم از رسمي و غير رسمي تعريف شده است و براي اعضا قابل مشاهده است.به گفته آونز (1991) مفاهيم فرهنگ سازماني و جو سازماني هر دو سازه‌هايي هستند كه با يك واقعيت سرو كار دارد و رفتار افراد در سازمانها حاصل تعامل با حادثه‌هاي مستقيم و محسوس نيست، بلكه حاصل تعامل با نيروهاي نامحسوس در محيط است. چاندان (1995)بيان مي‌كند جّوسازماني منعكس كننده نگرش افراد از سازماني است كه نسبت به آن احساس دلبستگي مي‌كنند و مجموعه‌اي از ويژگي و عاملهايي است كه توسط كاركنان سازمان وجود دارد و به عنوان نيروي اصلي در تعيين رفتار كاركنان مؤثر است.

عاملهاي مؤثر بر جّو سازماني
ساختار، فن‌شناسي، محيط خارجي، خط مشي‌ها و فعاليتهاي مديريتي بر جّوسازماني تأثير مهمي دارد ازجمله عاملهاي ساختاري مؤثر بر جّوسازماني، اندازه سازمان است. مطالعه‌اي در يك نظام آموزشي نشان داد كه در سازمانهاي كوچكتر، محيط بازتر و پر اعتمادتر است و جّوسازماني دوستانه‌اي‌ وجود دارد. علاوه بر اين مطالعه نشان مي دهد كه جايگاه شغلي فرد در سلسله مراتب سازماني مي‌تواند بر دركهاي فرد از جّوسازماني مؤثر باشد ( اسيترز ،‌1997).
مطالعه‌اي كه توسط “برنز“ و“ استاكر“ (1961) انجام شده نيز نشان داد كه فن‌شناسي تكراري مانند خط توليد باعث به وجود آمدن جّوسازماني انعطاف ناپذير و قانون‌گرا و در نتيجه پايين بودن نوآوري در ميان كاركنان مي‌شود و همچنين مطالعه‌ها نشان مي‌دهد كه فن‌شناسيهاي متغير و متنوع موجب ارتباطهاي بازتر، اعتماد، نوآوري، و پذيرش مسئوليت فردي در انجام كار مي‌شوند.
شرينگتن (1989)معتقد است كه عاملهاي مؤثر بر جّوسازماني دربرگيرنده ارزشهاي مديريتي، سبك رهبري، موقعيت اقتصادي، ساختار سازماني، ويژگيهاي اعضا، تشكيل اتحاديه‌ها، اندازه سازمان، و ماهيت كار است.

ديدگاههاي گوناگون در مورد شكل گيري جّوسازماني
موارن و ولكوين در ارزيابي خود از جو سازماني به چهار رويكرد به شرح زير اشاره مي كنند:
1- رويكردساختاري:جّوسازماني،نمودعيني ساختارسازماني درنظرگرفته مي‌شود. از آنجاكه اعضاي سازمان ويژگيهاي ساختاري مشتركي دارند، دركهاي مشتركي پيدامي‌كنندكه جّوسازماني راشكل مي‌دهد.
انتقادهايي كه به اين نگرش گرفته مي‌شود اين است كه:
الف ـ‌ نمي‌توان فضاهاي سازماني متعارضي كه در يك سازمان وجود دارد را توجيه كرد.
ب ـ ويژگيهاي ساختاري سازماني اغلب با جّوسازماني همخواني و تناسب ندارند.
ج ـ به واكنش‌هاي ذهني افراد نسبت به ويژگيهاي ساختاري توجه كامل ندارد.
د ـ فرآيندهاي گروهي را درشكل گيري جّوسازماني مورد توجه قرار نمي‌دهد.
به عبارت ديگر جّوسازماني، نمود عيني ساختار سازماني است كه افراد با آن روبرو مي‌شوند و آن
را درك مي‌كنند.
2- رويكرد ادراكي: بر اساس اين رويكرد، اساس تشكيل جّوسازماني در درون افراد است. افراد به متغير‌هاي موقعيتي به شيوه‌اي پاسخ مي‌دهند كه از نظر روانشناختي براي آنها معني‌دار است.
جّوسازماني توصيف روانشناختي موقعيت سازمان است.
انتقادهايي كه بر اين نگرش گرفته مي‌شودعبارتند از:
الف ـ منبع و منشأ جّوسازماني در فرد مشاهده كننده قرار دارد و اين امر امكان يك نظريه مورد توافق و يا توجيهي براي شكل گيري جّوسازماني به عنوان يك خاصيت سازماني را رد مي‌كند.
ب: به نظر مي‌رسد جّوسازماني بيشتر از آنكه نتيجه تعامل افراد با يكديگر باشد تحت تأثير چيزهايي است كه افراد با خود آورده و موقعيت را تحت تأثير قرار مي‌دهند.
3- رويكرد تعاملي: طبق اين رويكرد، افراد در پاسخ به موقعيتهايي كه با آن روبه‌رو مي‌شوند به توافقهاي مشتركي مي‌رسند كه شالوده جّوسازماني است. عيب اين روش آن است كه محدوده تأثير فرهنگ سازماني بر همكاري و ارتباط ميان اعضاي گروه را در نظر نمي‌گيرد.
4- رويكرد فرهنگي: بر اساس اين رويكرد، جّوسازماني نتيجه تعامل گروهي از افراد است كه يك چارچوب ذهني مشترك دارند. عيب اين روش، آن است كه نيازمند توضيح رابطه فرهنگ و جّوسازماني است. ( موران و ولكوين ، 1992)
محيط پژوهشي بارور نقش مهمي در افزايش بهره وري سازمانهاي پژوهشي ايفا مي نمايد .

ويژگيهاي يک محيط پژوهشي
ويژگيهاي مربوط به يك محيط پژوهشي بارور عبارتنداز :
1- وجود اهداف مشخص كه باعث كاركردهاي هماهنگ مي‌شود : گروههاي پژوهشي كارآمد داراي اهداف سازماني مشخص هستند كه افراد در داخل آنها آرزوهاي خود را با هدفهاي سازمان منطبق مي‌سازند. يك سازمان زنده خود را با آرمانهاي هماهنگ و روشن معرفي مي‌كند.
2 - تأكيد بر پژوهش : يك محيط هدايت كننده پژوهش، اهمّ تأكيد خود را بر روي بازدهي پژوهشي مي‌گذارد و يا حداقل آن را هم‌ارز ديگر مقولات، مورد تأكير قرار مي‌دهد. ” كاپل “ و همكاران دريافتند كه تنها اگاهي از نياز و ضرورت پژوهش، براي انجام دادن و تصميم‌گيري درخصوص آن كافي نيست بلكه تعهد بالا و فراهم آوردن امكانات، لازمه اصلي آن است. گاه ديده مي‌شود در درون يك سازمان پژوهشي با بازده اندك، زير واحد يا مجموعه‌اي با كارآيي بالاي پژوهشي وجود دارد.
3- فرهنگ : فرهنگ سازمان، اعضاي آن را مطمئن مي‌سازد كه تمامي آنها در يك جايگاه قرار دارند و به كمك آن درمي‌يابند كه به كدام سو در حركت هستند. چون اعضاي سازمان مرتباً تغيير مي‌كنند، از اين رو فرهنگ تنها عامل پايدار نگهدارنده آن است. فرهنگ موجب يكپارچگي و رشد مداوم سازمان مي‌شود؛ حتي اگر به صورت كلمات بيان نشود. چنين فرهنگي را در بسياري از سازمانهاي موفق و كارآمد مي‌توان يافت.
4- وضعيت گروه : ”آندرو “، وضعيت گروهها را با سنجش 5عامل توصيف كرد: روحيه نو‌آوري، از خود گذشتگي براي كار، ميزاني كه يك عقيده جديد مورد عنايت قرار مي‌گيرد، ميزاني كه يك عقيده جديد از سوي اعضاي پايين سازمان يا گروه مورد عنايت واقع مي‌شود.
5- مديريت مشاركتي : ” كر“دلايل مفيد بودن مديريت مشاركتي را چنين برمي‌شمارد:
1- دانش و مهارتهاي لازم و فرآيند تصميم‌گيري آنچنان پيچيده است كه از عهده يك فرد خارج است.
2- چنين مديريتي موجب بالارفتن احترام به نفس اعضاء مي‌شود.
3- اين امر موجب دستيابي به ديدگاههاي جديد مي‌شود.
4- موجب مي‌شود تا درخصوص كارهاي در دست اجرا، تعهد و ديدگاههاي بهتر به دست آيد.
5- موجب افزايش آگاهي اعضاء به منظور هماهنگي بهتر در انجام دادن امور مي‌شود.
6- سازمان غيرمتمركز : مؤثر بودن عدم تمركز در سازمان، دليل ديگري بر مديريت مشاركتي است. ”اكروزا“ نشان داد كه عدم تمركز موجب بالارفتن بازده كل سازمان و نيز بازده فردي مي‌شود. بديهي است عدم تمركز به معني هرج و مرج نبوده بلكه عبارت است از رعايت كامل مديريت مشاركتي و توصيف و تبيين كامل اهداف سازمان. در چنين نظامي بازخوردها نقش مهمي در مديريت دارند.
7- ارتباط : وجه مشخصه ارتباط، تبادل اطلاعات، حمايت و درك همدلانه و دسترسي به ديگر پژوهشگران در شبكه سازمانها و مراكز تحقيقاتي ديگر است. اين ارتباط بايد بين مدير (رهبر) و ديگر اعضاء، بين اعضاي گروه و نيز بين اعضاء گروه با ديگر پژوهشگران خارج از گروه يا سازمان برقرار شود. مطالعه ”ويسارت “نشان داد كه ارتباط داخل و خارج از سازماني، علت 31 درصد اختلافات ديده شده در تعداد مقالات منتشره بين گروههاي تحقيقاتي در 6 كشور بوده است. يافته‌هاي ”شوايتزر“ مبين آن است كه دومين عامل مهم در افزايش بازده پژوهشگران، برانگيخته شدن و تشويق از سوي همكاران خويش در ديگر سازمانها و يا گروههاست.
8- منابع و امكانات : امكانات اساسي تحقيق منابعي هستند كه يك فرد تصور مي‌كند براي انجام دادن يك طرح موردنياز است. امكانات معمول يك تحقيق شامل: منابع انساني (همكاران، دستياران، مشاوران فني، دانشجويان و رهبر آگاه به پژوهش)، زمان، منابع مالي، تجهيزات و كتابخانه است.
9- وسعت، قدمت گروه يا سازمان و گوناگوني اعضاء : در حالت كلي، بازدهي با افزايش تعداد گروه بالا مي‌رود، زيرا امكان تماس و دسترسي به يكديگر و همچنين دستيابي به تشويق و ترغيب آنان زيادتر مي‌شود. برخي مطالعات نشان داده‌اند كه اگر يك گروه بيش از 7 سال قدمت داشته باشد، از كارآيي آن كاسته مي‌شود. همچنين ديده شده است، عضو مسن گروه به دليل كهولت سن سطوح قابل قبول بالاي خود را از دست مي‌دهد.
10- پاداشها : ”وسلي“ و همكاران مطالعه‌اي را با هدف ارزيابي تأثير انواع پاداشها بر بازدهي انجام دادند. پاداشها شامل جوايز، شهرت عمومي و پاداشهاي مالي بود. بازدهي به كمك يك شاخص مشاهده‌اي مورد آزمون قرار گرفت. هرسه نوع پاداش مؤثر بودند اما در مرتبه اول پاداش مالي و در مرتبه دوم، جايزه جاي داشت. تفاوت بين پول و جايزه آنقدر‌ آشكار نبود بنابراين تصور مي‌شود نظر به كاهش هزينه، دادن جوايز بهترين روش بالابردن بازدهي مي‌باشد.
11- استخدام و گزينش : ”ديل"مدعي است واحدهايي با بازده فوق‌العاده بالا، با خصوصيت ويژه تمركز بسيار در استخدام استعدادهاي درخشان شناخته مي‌شوند. اين مراكز زمان بيش از اندازه متعارفي را در جلب و به كار‌ گيري افراد، با مهارتها و خصوصيات اجتماعي سرآمد صرف مي‌نمايند. خصوصيات اجتماعي از اهميت ويژه‌اي برخوردارند (ارزشها و تعهدات فرد را براي يك سيستم مناسب مي‌كنند).
12- رهبري : بي ترديد، رهبري مهمترين عامل مؤثر در يك نظام است. اين عامل بر تمامي خصوصيات ديگر يك نظام يا گروه تأثير مي‌گذارد. به عقيده ”بلچ بورن“كليه عوامل مؤثر بر بازدهي يك مجموعه پژوهشي در دستهاي مدير است. تمامي مطالعات بر روي خصوصيت مديران اين گونه مؤسسات حاكي از آن است كه وي بايد پژوهشگري كاملاً آزموده باشد. براي مثال، ”ديل“ بر روي مؤسسات پژوهشي اروپا، يك عامل حياتي در موفقيت اين مؤسسات را در طول زمان، رهبري آنها برشمرده است. تجربيات رهبر است كه بر دانش و ارزش‌گذاريهاي اعضاء اثر مي‌گذارد، ارتباطات فردي و شبكه‌اي را تسهيل مي‌سازد، ديگر محققان شايسته را جذب مي‌نمايد و محرك و برانگيزاننده همكاراني است كه از تلاشهاي خود كاسته‌اند ( بلاند ، ترجمه معيري ، 1376) ....
ادامه دارد...

منبع:danaee.com

روز معلم

ممتاز و نمونه شدن برای یکسال است،

و ماندگار شدن برای یک عمر؛

سلام بر معلمی که هر سال نمونه است و یک عمر ماندگار ...

معلم عزیزم روزت مبارک که جهانی از نورت مبارک گشته است.

بهره وری و رضایت شغلی

مقدمه:
نیروی انسانی یا عامل انسانی بی تردید شریف ترین مهم ترین و ارزشمندترین عامل بین عوامل و منابع مختلف تولید است. عامل انسانی در سازمان تمامی افراد و کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران متخصصین کارشناسان کارمندان و کارگران را در رده های مختلف شغلی دربرمی گیرد.
   
نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور جامعه دارای اهمیتی والاست و موثرترین رکن تحولات اقتصادی اجتماعی و فرهنگی محسوب می شود. پیشرفت های اقتصادی و اجتماعی نیز تجهیز نیروی انسانی متعهد متخصص ماهر و افزایش مهارت های مداوم او را اجتناب ناپذیر می کند.
انسان مهم ترین سرمایه سازمان است. اگر عامل انسانی را از سازمان حذف کنیم آنچه باقی می ماند عوامل و امکاناتی نظیر ساختمان ماشین آلات تجهیزات مواد و غیره است که به خودی خود قابل استفاده نیست و ارزشی نخواهد داشت. انسان به اشیا روح دمیده و از آنها برای ارتقا بهبود و تکامل زندگی خود استفاده می کند. انسان بزرگترین و با ارزش ترین دارایی سازمان است که هرگز در ترازنامه ها و صورت های سود و زیان شرکت ها منعکس نمی شود در حالی که سودآوری سازمان با انسان است و انسان ها پشتوانه موفقیت سازمان به شمار می روند. بنابراین با عامل انسانی باید در نهایت عزت و احترام برخورد شود زیرا سال ها وقت و سرمایه گزاف صرف تربیت و پرورش انسان های متخصص فهیم متعهد شده تا پس از سال ها برنامه ریزی به اوج بازدهی برسند. در صورت خروج آنان از سازمان به آسانی و در زمانی اندک قابل جایگزینی نیستند و فقدان آنها زیان و لطمه بزرگی به سازمان وارد خواهد کرد. به بیانی دیگر عرضه نیروی انسانی توانمند و کارآمد امری محدود زمان بر و پرهزینه بوده و مستلزم صرف وقت نیرو و مخارجی هنگفت است.
نیروی انسانی متعهد در سازمان با کردار و اعمال خود و اتخاذ تصمیمات صحیح و بموقع می تواند زیان های مادی را بزودی جبران و تامین کند; در واقع همواره برای سازمان ارزش افزوده ثروت و فایده ایجاد می کند و بر سرمایه های مادی سازمان می افزاید نیروی انسانی متعهد بیش از هزینه ای که صرف تربیت تجهیز و آموزش او شده است برای سازمان فایده و ارزش به وجود می آورد. برعکس نیروی انسانی غیرمتعهد غیرکارآمد و ناآگاه ممکن است با تصمیمات و اعمال غلط خود بر دشواری ها و زیان های سازمان بیافزاید.

روی ادامه مطلب کلیک کنید.

emodiran.com

ادامه نوشته

بهره وری نیروی انسانی در ایران

بهره وری نیروی انسانی در ایران

پایین بودن بهره وری نیروی انسانی در ایران موضوعی غیر قابل انکار است. کم کاری و اتلاف وقت نمود بسیاری در شرکت ها و ادارات بخش عمومی و دولتی دارد. بعضی آمارها حاکی از آن است که کارمندان حداکثر یک ساعت در روز کار مفید انجام می دهند یعنی ۶ ساعت در هفته به جای ۴۴ ساعت.

 برای همه ما پیش آمده است که به اداره یا سازمانی مراجعه کنیم ولی کارمان راه نیفتد تنها به این دلیل (و در حقیقت بهانه) که رئیس در جلسه است یا کارمند مربوطه سر کار نیست. از آنجا که بخش دولتی نقش پر رنگی در اقتصاد ایران دارد کاهش بازدهی این بخش تاثیر عمده ای بر تمام اقتصاد می گذارد و روند امور اقتصادی را حتی در بخش غیر دولتی کند می کند.

 من تخصص تحلیل جامعه شناختی و یافتن علت العلل این معضل را ندارم. اما بر اساس تجربه کاری وجود عوامل ذیل را در ایجاد این مشکل احساس کرده ام.

 ۱- عدم رضایت شغلی. بسیاری از کارمندان بخش عمومی و دولتی از شغل خود رضایت ندارند. برخی با توجه به حقوق و مزایای دریافتی خود احساس می کنند در حال بیگاری دادن هستند. گاهی می بینیم که یک کارمند با جواب دادن یک نامه در اول صبح یا پاسخ به یک ارباب رجوع اظهار می کند ” نون امروز ما حلال شد”. این گفته حاکی از آن است که کارمند با خیال راحت و بدون عذاب وجدان به خود حق می دهد کم کاری کند.
۲- عدم وجود شاخص های اندازه گیری عملکرد. در علم مدیریت نوین برای ارزیابی عملکرد هر ارگان، اداره و یا شرکتی شاخص هائی را تعریف می کنند که به آنها KPI (Key Performance Indicators) می گویند. این شاخص ها نشان دهنده توفیق سازمان مورد نظر در رسیدن به اهدافش می باشد. در اکثر ادارات و شرکت های ما جای خالی شاخص های روشن و دقیق خالی می باشد.
۳- عدم وجود شاخص های مورد اشاره در بند ۲ باعث می شود مدیران نیز ابزاری برای ارزیابی عملکرد کارمندان نداشته باشند و لذا چندان نظارت محکم و دقیقی بر فرآیند کار در ادارات صورت نگیرد.
۴- تشکیل جلسات متعدد و طولانی در بعضی از ادارات و شرکت ها به یک رویه کاری تبدیل شده است بصورتی که بعضی افراد به حضور در جلسات معتاد شده اند. این جلسات که اغلب بدون دستور جلسه روشن و بدون اطلاع قبلی و بصورت آنی منعقد می شوند به جز اتلاف وقت خروجی مشخصی ندارند و معمولا مصوبات این جلسات نیز بدون کارشناسی بوده و قابل پیگیری و اجرا نمی باشد.
۵- علت های ریز و درشت دیگری نیز وجود دارند که امیدوارم دوستان در نظراتی که می دهند آن ها را مورد بررسی و کنکاش قرار دهند

 

چرخه بهره وری

ادامه فعالیتهای اقتصادی شرکتها بدون اطلاع از وضعیت موجود آن، علی رغم صرف هزینه های هنگفت برای بهبود بهره وری اگر نه غیرممکن ولی مشکل بوده و همواره با بحرانهایی نظیر وجـــود ضایعات، افزایش دوباره کاریها و پایین بودن کیفیت محصولات تولیدی دست به گریبان خواهد بود. یکی از راههای رهایی از این معضل استفاده از چرخه بهره وری است. چرخه بهره وری فرایندی است که اندازه گیری و برنامه های بهره وری در هر سازمان بر اساس آن انجام می شود. یک چرخه بهره وری شامل چهار مرحله زیر است که به شکل یک سیکل بسته عمل می کند.

1.    اندازه گیری بهره وری؛

2.    ارزیابی و تحلیل شاخصها؛

3.    برنامه ریزی بهره وری؛

4.    بهبود بهره وری )انجام فعالیتهای بهبود (.

 با اجرای صحیح چرخه بهره وری همواره می توان وضع موجود شرکت را تحت کنترل قرار داده و درجهت بهبود آن کوشید.

 تلاش بشر همواره در راستای ایجاد امکانات بهبود زندگی، بهره مندی از شرایط عادی، فرهنگی و اجتماعی بهتر و بیشتر بوده و برای رسیدن به آن تولید بیشتر و بهینه را هدف اساسی خود قرار داده است. ازطرفی تولید بیشتر و بهینه میسر نمی شود مگر ازطریق تولید بهره ور. افزایش بهره وری ضمن اینکه سبب افزایش کیفیت محصول شده و قیمت تمام شده آن را کاهش می دهد، بازدهی سرمایه را نیز افزایش داده و توان پرداخت دستمزدهای بالا برای شرکتها را فراهم می سازد که این هر دو از عـــــوامل اصلی ایجاد ثروت ملی محسوب می شوند. بنابراین، می توان گفت که افزایش بهره وری بهترین ابزار برای افزایش بهبود سطح زندگی مردم و ایجاد ثروت ملی است. از دیدگاه سیستمی با گسترش این تفکر در سطح منابع اقتصادی جامعه می توان نتیجه گرفت که افزایش بهـــره وری شرکتها موجب افزایش بهره وری ملی شده و آن نیز به بالارفتن قدرت خرید مردم، رونق اقتصادی، افزایش درآمد ملی، کاهش تورم و همچنین افزایش اشتغال در درازمدت منجر خواهدشد.

بهره‌وري در ايران

ايران كشوري است با امكانات مناسب و مشكل اصلي آن عدم استفاده بهينه از منابع مي‌باشد (بهشتي، 1384: 8) به طوري كه امكانات فراواني به هدر مي‌رود و از منابع در دسترس كار، زمين و سرمايه استفاده بهينه نمي‌كنيم و اين گوياي ضعف مديريت جامع در استفاده از منابع مي‌باشد و نتيجه آن بهره‌وري پايين در صنايع كشور است.

تصور عمومي بر اين است كه براي افزايش رشد اقتصادي لازم است ظرفيت‌هاي توليدي اضافه شود؛ در حالي كه علاوه بر ظرفيت‌سازي، افزايش بهره‌وري بايد در افزايش رشد اقتصادي مورد توجه باشد.

با سرمايه‌گذاري در نيروي انساني مي‌توان مهم‌ترين منبع توليد را افزايش داد. منظور از سرمايه‌گذاري نيروي انساني، هزينه‌هايي است كه در خصوص تحصيلات، آموزش ضمن خدمت، سلامت، بهداشت و تغذيه نيروي كار صرف مي‌شود و منجر به افزايش بهره‌وري كار مي‌گردد.

مسلما اين گونه هزينه‌ها توان مردم در انجام وظايف را افزايش مي‌دهد و مي‌تواند از اين مجرا تاثير مثبت بر رشد اقتصادي كشور داشته باشد. مطالعاتي كه در كشورهاي مختلف دنيا شده اين رابطه نزديك و همبستگي معني‌دار بين سرمايه انساني و رشد اقتصادي را تاييد مي‌كند. (طيب نيا، 1384: 34)

 مورد ديگري كه در مطالعات جهاني اثبات شده، نقش اساسي در رشد اقتصادي ايفا مي‌كند، هزينه‌هاي تحقيق و توسعه است كه از طريق بهبود و خلق تكنولوژي به واحدهاي توليدي اجازه مي‌دهد كالاهاي متنوع‌تر، جديدتر و با كيفيت بالا توليد كنند تا بتوانند سهم بالاتري از توليد بازارها را كسب كنند و از اين طريق با كاهش هزينه‌ها قيمت تمام شده محصولات خود را كاهش مي‌دهند و بنابراين از اين دو مجرا به افزايش بيشتر توليد دسترسي پيدا مي‌كنند و اين بيانگر نقش تحقيق و توسعه در افزايش بهره‌وري مي‌باشد.

عامل ديگري كه به خصوص در ايران حائز اهميت و توجه است، بحث رقابت‌پذيري است. وقتي واحدهاي توليدي سعي مي‌كنند وارد بازارهاي خارجي شوند، توفيق در ورود به بازارهاي خارجي و رقابت با بنگاه‌هاي مختلف مستلزم افزايش كارآيي و افزايش بهره‌وري است.

اگر سعي نكنيم به طور مستمر هزينه‌ها را كم بكنيم و كيفيت محصول را بالا ببريم، امكان رقابت در بازارهاي جهاني را نخواهيم داشت. به نحو مشابهي ورود كالاهاي خارجي در بازار داخلي و رقابت با محصولات توليدي مي‌تواند در جهت ارتقاي بهره‌وري و كارآيي موثر واقع شود.

امروزه ما با دور باطل بهره‌وري پايين مواجه هستيم. بدين ترتيب كه بهره‌وري پايين در بخش صنعت، افزايش قيمت‌ها، افزايش هزينه هر واحد توليد، كسادي و ركود فروش در بازار صادرات، استفاده كمتر از ظرفيت‌هاي توليد، تشكيل كند سرمايه و نهايتا كاهش مجدد بهره‌وري را موجب شده است.

آنچه مسلم است مشكل عمده ما در ايران محدوديت منابع توليد نيست، ما حجم بسيار بالايي از سرمايه را در اختيار داشته‌ايم. نفت يك فرصت و ثروتي در اختيار ما بوده كه مي‌توانسته مشكلات ما را مرتفع بكند. مشكل نيروي كار هم نداشته‌ايم. پس مشكل كجاست؟

به نظر مي‌رسد كه مشكل اصلي ما مشكل تخصيص غيركارآمد منابع و عدم بهره‌برداري بهينه از نيروي كار و سرمايه كشور است كه مي‌بايد با كاهش نقش دولت در اقتصاد، آزادسازي‌هاي اقتصادي و رفتن به سمت اقتصاد آزاد نسبت به افزايش بهره‌وري اقدام نمود، چرا كه تا هنگامي كه بخش خصوصي متصدي امور نباشد، نمي‌توان نسبت به افزايش بهره‌وري به هيچ وجه اميدوار بود.

پس از اين حوزه نيز باز به آزاد‌سازي و خصوصي‌سازي اقتصادي مي‌رسيم؛ اما همچنين بايد توجه داشت كه شبه دولتي كردن مالكيت و كارخانه‌ها و امثالهم نمي‌تواند كمكي به اقتصاد ايران كرده، بلكه شواهدي مبني بر پايين‌تر بودن بهره‌وري در بخش‌هاي شبه دولتي و غيرخصوصي حتي نسبت به بخش‌هاي دولتي وجود دارد. بنابراين بايد به سمت آزاد‌سازي‌هاي اقتصادي و خصوصي‌سازي واقعي حركت كنيم.

فوائد بهره وری برای سیستم دولتی

صرفه جویی در هزینه‌ها، افزایش کیفیت کالاها وخدمات، ثبات قیمتها و یا حتی کاهش آن، افزایش سطح رفاه عمومی جامعه، افزایش درآمد و سود، رضایت عمومی افراد، رونق اقتصادی، افزایش تولید و ارائه خدمات، ثبات اقتصادی در بازار جهانی، ایجاد اشتغال، توسعه صنعتی، توسعه پایدار ساختارهای اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، علمی و بهداشتی و غیره از فوائد بهره وری محسوب می شود.  بهبود و ارتقای بهره‌وری مستلزم کوشش و تلاش برنامه ریزی شده همه جانبه از سوی افراد و مسئولین ذی ربط است که خود نیازمند بهبود شرایط کار و تغییر محرکه‌ها و روشهای انگیزشی کارکنان، بهبود نظامها، دستورالعملها، قوانین، بخشنامه‌ها، دستورالعملها، روشها، فناوری و غیره می‌شود.

عوامل مؤثر در بهره وری

عوامل مؤثر در بهره وری را می توان به چند دسته تقسیم نمود:

1.    عوامل مربوط به نیروی انسانی (مقدار نیروی انسانی، متخصص آموزش، حقوق و مزایا …)

2.    عوامل مربوط به مدیریت (تخصص، روابط مدیریت با کارکنان، …)

3.    عوامل وابسته به دولت (قوانین و مقررات، سیاستها، …)

4.    امکانات و تسهیلات (تجهیزات، ماشین آلات، زمین و ساختمان، تأسیسات، … )

5.    تکنولوژی (نوع فرایندها، کیفیت محصولات، دانش فنی طرح، … )

6.    عوامل محیطی (بازار محصولات، جاذبه های محیطی، عوامل زیست محیطی، … )

7.    مواد و انرژی (مواد اولیه، مواد مصرفی، انرژی)

عوامل موثر در افزایش بهره وری

شیوه های گوناگون برای افزایش بهره وری وجود دارد که به برخی از این شیوه ها اشاره می شود.

1.    رضایت مصرف کننده (پاسخگوئی نسبت به درخواست های مصرف کننده و توانائی برآورد ساختن خواستارها و نیازهای آنان)

2.    بکارگیری نیروی انسانی (بکارگیری توانائی های بالقوه افراد که منتهی به مشارکت آنان می شود و امکان ادامه بهبود را فراهم می کند)

3.    کیفیت کالاها و خدمات (کیفیت محصولات بر اساس اندازه های عینی از طرف سازمان مورد توجه می باشد)

4.    رهبری (تا چه اندازه مدیران برای حفظ کیفیت موجود از نظام عینی استفاده می کنند)

5.    برنامه ریزی راهبردی (برنامه ریزی سازمان برای حفظ کیفیت کالاها و خدمات)

مشکلاتی در ارتباط با بهره وری

بسیاری از عوامل که برای بهره وری نامطلوب شناخته شده است (ماشین آلات کهنه، طراحی نامناسب شغل، آموزش غیر اثر بخش یا نا کافی کارکنان، افزایش غیر منتظره حجم کار) خارج از کنترل واحد تولید یک سازمان هستند. این فرض مطرح است که بزرگترین مشکلات موجود در راه افزایش بهره وری ناتوانی کارکنان و انگیخته نشدن آنان برای کار اثر بخش است. بعضی دیگر از صاحبنظران معتقدند که مواد اولیه ناقص، طراحی ناقص تولید، اشتباهات مدیریت بیشترین سهم را در کاهش بهره وری سازمان دارند.

راهکارهای افزایش بهره وری

با وجود تعاریف زیاد درباره بهره وری، به منظور اجرایی کردن آن می بایست تعریفی هماهنگ و سازگار با شرایط و نیازهای معین سازمان به کار برد و ازطریق مشارکت کلیه کارکنان قدمهای موثری را در این راه برداشت. استمرار یک سیستم بهره وری، مستلزم اقداماتی چند نظیر تسهیم منافع، اصلاح ساختار سازمانی، توسعه منابع انسانی و... است. راهکارهای افزایش بهره وری مستلزم شناخت کافی وضعیت موجود و فرهنگ کاری شرکتهاست. باتوجه به تفاوتهای مهم در فرهنگ کاری شرکتها و وضعیت موجود آنها می توان گفت راهکارهای افزایش بهره وری نیز در آنها متفاوت خواهدبود. ازجمله راهکارهای افزایش بهره وری می توان به کاهش ضایعات، ایجاد تعهد در کارکنان، توجه به کارکنان، استفاده بهینه از استعدادها، ایجاد انگیزه درکارکنان، توجه به تغییرات و... اشاره کرد. درجه تاثیر هر یک از این راهکارها در افزایش بهره وری به وضعیت موجود شرکت در آن زمینه و ضرورت پرداختن به هریک از این موارد بستگی دارد، کـه می بایست به شکل ماهرانه ای شناسایی و اولویت بندی شده و برآن اساس اقدام شود. به عنوان مثال، در سازمانی ممکن است کاهش ضایعات در اولویت اول قرار گیرد و در سازمانی دیگر توجه به کارکنان وایجاد انگیزه در اولویت اول باشد. عدم شناخت کافی از وضعیت موجود شرکتها و بی توجهی به اولویتها می تواند اثرات معکوسی در میزان بهره وری به وجود آورد. از این رو قبل از هـــرگونه اقدامی در افزایش بهره وری برروی شناخت کافی وضعیت موجود و اولویت بندی صحیح راهکارها تاکید می شود.

 بــرای آگــاهی از میزان افزایش بهره وری می بایست آن را در قالب شاخصهای مختلف و در دوره هـــای معینی اندازه گیری کرد. با اندازه گیری شاخصهای بهره وری می توان مشخص ساخت که تلاشهای بهره وری تاچه حدی مفید بوده است. اندازه گیری بهره وری نیز می بایست براساس یک سیستم مناسب و اصولـــــی انجام گیـرد، درغیر این صورت نمی توان به نتایج آن اطمینان و انتظار بهبود در آن را داشت. یکی از مـوارد مهم در اندازه گیری بهره وری مشخص کردن صحیح طول دوره ارزیابی است که به عواملی نظیر دسترسی به اطلاعات، ماهیت عملیات تولیدی و اهداف مدیریت بستگی دارد. از نتایج اندازه گیری شاخصهای بهره وری می توان به عنوان ابزاری مناسب جهت برنامه ریزیهای بلندمدت مدیریت در سطح سازمان استفاده کرد.

معیارهایی برای سنجش بهره وری

مقدار خطاهای نیروی انسانی در رضایت ارباب رجوع یا مشتریان و میزان استقبال آنان، حجم سازمان، رضایت شغلی کارکنان، مقدار دفعات شکست و ناکامی سازمان، صحت درستی کارکنان، ساعات کار سازمان، غیبت کارکنان معیارهایی هستند که بوسیله آنها می توان بهره وری را مورد سنجش قرار داد و این معیارها که جهت ارزیابی نیروی انسانی شاغل است اولا باید عملی باشند ثانیا باید قابل دستیابی و راهگشا باشند.

 اندازه گیری بهره وری

برای بشر آگاهی از نتایج تلاشهایش یک نیاز ذاتی است و مدیران نیز باید بدانند سیستم سازمانی که آن را مدیریت می کنندچگونه عمل می کند. اندازه گیری بهره وری ابزاری موثر در تجزیه وتحلیل عملکرد شرکت بوده و ضمن آنکه مشخص می کند تلاشهای بهره وری تاچه حدی مفید بوده است، محلهای قابل بهبود را نیز نشان می دهد. اندازه گیری بهره وری زمانی موثر بوده و به بهبود سازمان کمک می کند که براساس یک سیستم صحیح و اصولی انجام گیــــــــرد. در غیراین صورت، یعنی از اندازه گیری های پراکنده و غیرسیستماتیک نمی توان انتظار بهبود مستمر داشت. برای اندازه گیری درست بهره وری باید به نکات زیر توجه کرد:

1.    مدیران و کارمندان باید سیستم بهره وری را درک کرده و به آن اعتماد داشته باشند؛

2.    اندازه گیری بهره وری باید تمام منابع و فعالیتهای کسب و کار را دربربگیرد؛

3.    نتایج اندازه گیری باید منبع سود را مشخص کند. مثلاً اینکه سود حاصل ناشی از بهره وری واقعی است یا تورم قیمتها؛

4.    نتایج حاصل باید نشانه های روشنی برای تصمیمات مدیریت داشته باشد.

 درهر موردی می توان براساس ورودی و خروجی آن سیستم، میزان بهره وری آن را اندازه گیری کرد. هدف از این اندازه گیری، مشخص کردن میزان استفاده از ورودیها یا منابع موردنیاز در تولید یک کالا یا ارائه خدمات است که با مقایسه آن با شاخصهای جهانی یا استاندارد، می توان استفاده از منابع را بهینه و موثر کرد که درواقع همان افزایش بهره وری است. به طور کلی نتایج بهره وری را می توان در سطح جزیی و کلی محاسبه کرد. درصورتی که نسبت ستاده را با یکی از عوامل تولید محاسبه کنیم، آن را بهره وری جزیی و اگر این نسبت را برای کل عوامل تولید محاسبه کنیم، آنگــــاه بهره وری کلی را موردمطالعه قرار داده ایم.

 برای معنی دار بودن و تحلیل بهتر شاخصهای بهره وری لازم است این شاخصها براساس یک اطلاعات پایه برای همان ورودی و خروجیهای موردنظر برای دوره های مشخص مانند ماهانه، فصلی یا سالانه محاسبه و موردمقایسه قرار گیرند. طول دوره ارزیابی تاحد زیادی به عوامل زیر بستگی دارد.

1.     سهولت دسترسی به اطلاعات؛

2.     ماهیت عملیات تولیدی؛

3.     اهداف مدیریت از ارزیابی بهره وری؛

4.     تعداد شاخصهایی که باید تعیین شوند.

بـــه منظور محاسبه به موقع شاخصهای بهره وری لازم است سیستمی با اهداف زیر تدوین گردد:

1.    ایجاد ساختار مناسب اطلاعاتی، جهت دسترسی به اطلاعات بهره وری در مقاطع زمانی مختلف؛

2.    تعیین سیکل زمانی ارسال اطلاعات ازطرف واحدهای مختلف شرکت؛

3.    تدوین رویه های اجرایی انجام فعالیتهای بهره وری.

 اندازه گیری شاخصهای بهره وری جهت سنجش عملکرد شرکتها، می تواند به عنوان ابزار مناسبی جهت برنامه ریزیهای بلندمدت مدیریت در سطح سازمان باشد. به طورکلی هر سازمان برای اجرای برنامه های بهره وری از اندازه گیری بهره وری شروع می کند. شاخصهای به دست آمده از اندازه گیری را براساس یک مبنا که قبلاً توضیح آن داده شد ارزیــــابی کرده و براساس نتایج ارزیابی، برنامه های بهره وری را تنظیم می کند که با اجـــرای آن برنامه ها معمولاً بهره وری بهبود می یابد.

  ؟

وقتی که سازمان با مدیریت مشارکتی از روش هائی مثل کنترل کیفیت جهت دخالت دادن کارکنان در حل مسائل استفاده کند یقینا" مشارکت کارکنان عمیق تر می گردد. زمانی که فرصتهایی در اختیار کارکنان قرار داده شود تا توانائیهای خود را به بوته آزمایش بگذارند، سطح رضایت آنها ارتقاء پیدا کرده و بر میزان اثربخشی تکنولوژی می افزاید.

سطوح بهره وری

البته باید اشاره کرد که بر خلاف پندار برخی افراد بهره‌وری فقط برای صنایع نیست، بلکه بهره وری سطوح مختلفی دارد و همه افراد در همه سطوح نقش دارند یعنی اینکه افراد می‌توانند با تفکر، ابداعات و نوآوری‌های خود عملا در چند سطح گوناگون موثر واقع شوند.

عوامل اساسي تعيين‌كننده سطح بهره‌وري

عوامل اساسي تعيين‌كننده سطح بهره‌وري مي‌توان به 4 گروه اصلي سرمايه‌گذاري در آموزش نيروي انساني، تكنولوژي و تامين سرمايه، دستمزد و تجارت خارجي تقسيم‌بندي نمود.

1. سرمايه‌گذاري در آموزش نيروي انساني

سرمايه انساني از جمله مقولات مورد بحث اقتصاددانان است. نگاهي به مراحل تمدن بشري نشان مي‌دهد كه نقش انسان در آن از نيروي كار ساده (كار فيزيكي) به سرمايه انساني(دانش و مهارت) كه از عوامل مهم توليد به حساب مي‌آيد، تكامل يافته است، به گونه‌اي كه ملت‌ها همواره به دنبال ارتقاي كيفيت نيروي انساني خود هستند، به‌دليل اينكه توليد بيشتر در گرو نيروي كار ماهر و آموزش ديده است.

بسياري از انديشمندان اقتصاد توسعه بر اين باورند كه كشورهاي توسعه‌يافته در فرآيند توليد صنعتي خويش از طريق افزايش سرمايه‌گذاري و همچنين توجه به برنامه‌هاي آموزشي كاركنان و مديران به نرخ‌هاي بالاي بهره‌وري دست يافته‌اند.

تجربه كشورهاي پيشرفته نيز نشان مي‌دهد كه توضيح نرخ رشد اقتصادي تنها از طريق افزايش سرمايه فيزيكي و جمعيت شاغل، ناكافي است و افزون بر سرمايه فيزيكي و نيروي كار عامل ديگري وجود دارد كه رشد اقتصادي اين جوامع را تشديد كرده است.

اين عامل كلي كه به«مازاد» يا «باقي مانده» معروف شده، علت اساسي افزايش بهره‌وري سرمايه و نيروي انساني به حساب مي‌آيد.

2.    تكنولوژي و تامين سرمايه

بيشتر كارشناسان عامل موثر در رشد بهره‌وري ژاپن را كه مطابق با آمار از سال 1960 تا سال 1978 بيش از 400 برابر افزايش داشته است، سرمايه‌گذاري وسيع در آن كشور و افزايش كارآيي دانسته‌اند به‌گونه‌اي كه در دهه 60 ژاپن سرمايه‌اي معادل 18‌درصد توليد ناخالص داخلي خود را در زمينه صنايع به كار انداخت، اين امر اين امكان را فراهم نمود كه صنايع ژاپن همواره از آخرين تكنولوژي‌هاي جهان بهره‌گيري كنند و عمر ماشين‌آلات در كارخانجات اين كشور پايين باشد.

بنابراين سرمايه‌گذاري وسيع از طريق افزايش توان در به روز كردن تكنولوژي در ارتقاي سطح بهره‌وري در ژاپن تاثيرگذار بوده است.

در تقسيم‌بندي پيمان عوامل موثر بر بهره‌وري در گروه‌هاي عوامل داخلي و خارجي تقسيم مي‌شوند، عوامل داخلي بهره‌وري بنگاه شامل عوامل سخت‌افزاري كه در كوتاه‌مدت قابل تغيير نيستند، مانند توليد بنگاه، تكنولوژي توليد، ماشين‌آلات و تجهيزات، مواد خام و انرژي و عوامل نرم‌افزاري مانند افراد، سيستم‌هاي سازماني، روش‌هاي كار و روش‌هاي مديريت است كه به آساني قابل تغيير هستند.

عوامل خارجي موثر بر بهره‌‌وري به سه گروه اصلاحات ساختاري، منابع طبيعي و دولت و عوامل زيربنايي قابل تقسيم هستند كه گروه اول شامل تغييرات اقتصادي (الگوي اشتغال، تركيب سرمايه و تكنولوژي، رقابت و....) و تغييرات اجتماعي جمعيتي است.

در اين گروه تغييرات در تركيب افزايش نسبي سرمايه، طول عمر و نوع سرمايه در بهره‌وري بسيار موثر است و ديگر عامل بسيار اساسي و مهم در سطح كلان اقتصادي و موثر بر بهره‌وري، تحقيق و توسعه مي‌باشد.

(پيمان، 1374: 71) مديريت تحقيق و توسعه، تكنولوژي و به كاربردن روش‌هاي تازه و فنون جديد، محصولات نو و فرآيندهاي جديد توليد به طور چشمگيري در افزايش بهره‌وري و تغييرات ساختاري نقش دارند.

3.    دستمزد

ارتباط بين دستمزد نيروي كار با توسعه اقتصادي اولين بار در سطح اقتصاد خرد مطرح شد و همگام با رشد صنايع، انواع نظام‌هاي مزدي منطبق با بهره‌وري كار به وجود آمد. در اين نظام‌ها بخشي از مزد يا همه آن به بازده فردي يا گروهي ارتباط پيدا مي‌كند، اين نظام‌ها به‌عنوان نظام «پرداخت بر اساس نتايج» تقريبا در همه قراردادهاي كار دسته جمعي نقش دارند.

مزد و بهره‌وري دو پديده مهم اقتصادي هستند كه دردو سطح خرد و كلان مورد توجه صاحب‌نظران اقتصادي و سياستگذاران است، ارتباط مزد و بهره‌وري كار در سطح خرد، به لحاظ ايجاد انگيزه در نيروي كار از طريق دستمزد‌ها و ارتقاي بهره‌وري نيروي كار از اين طريق مورد توجه است.

در سطح كلان ارتباط اين دو به خاطر سياست‌هاي تثبيت، كنترل تورم و اجتناب از چرخه‌هاي مخاطره بر انگيز و بهره گرفتن نيروي كار از دستمزد ناشي از افزايش بهره‌وري مد نظر است؛ به گونه‌اي كه اگر مزدها كمتر از بهره‌وري كار رشد يابند و سهم نيروي كار به تناسب بالا نرود، رشد اقتصادي كاهش يافته و ركود اقتصادي گريز ناپذير خواهد بود. شواهد تجربي، به‌وي‍‍‍‍‍‍ژه مطالعاتي كه در آخر قرن بيستم در آمريكا صورت گرفته، چنين نظري را قويا تا‌ييد مي‌كند.

روند بهره‌وري واقعي كار و دستمزد واقعي براي 16 كشور عضو سازمان كشورهاي اسلامي نشان داده است كه در اكثر آنها مزد و بهره‌وري به صورت هم جهت با هم تغيير مي‌كند؛ به گونه‌اي كه در 9 كشور هم مزدها و هم بهره‌وري نيروي كار هر دو افزايش داشته‌اند و در 5 كشور هم مزدها و هم بهره‌وري نيروي كار هر دو كاهش يافته‌اند. (sebnem، 1988)

كانينگهام بخش مهم و قابل ملاحظه‌اي از مطالعات خود در بررسي روند بهره‌وري و مزد در آمريكا را به بررسي علل به وجود آمدن بحران و ركودهاي بزرگ قرن بيستم پرداخته است، به اعتقاد او عدم تعادل در بهره‌وري و مزدها نقش اساسي در ايجاد بحران عظيم 1929 و ركودهاي مهم ديگر از جمله ركود سال 1995 داشته است به گونه‌اي كه در اين سال قدرت خريد مصرف‌كنندگان به طور محسوسي كاهش پيدا كرده است و اين در حالي بود كه افزايش بهره‌وري، توليد‌كنندگان را به توليد بيشتر قادر ساخته بود، ولي اين امر به افزايش نجومي در دريافتي‌هاي مديران اجرايي ارشد شركت‌ها انجاميده بود و ديگر كاركنان سهمي از آن نبرده بودند.

4.    تجارت خارجي

برخي اقتصاددانان بر اساس فرضيه‌هاي تجارت- رشد درون‌زا معتقدند كه گسترش تجارت خارجي و آزادسازي تجاري نه تنها سطح بهره‌وري، بلكه نرخ رشد بلندمدت بهره‌وري را نيز در كشورهاي در حال توسعه افزايش مي‌دهد.

در طي دهه‌هاي اخير استراتژي توسعه صادرات طرفداران زيادي پيدا كرده و يكي از علل آن كمبودهاي استراتژي جايگزيني واردات و توسل به سياست‌هاي صنعتي و نگرش‌هايي كه دولت را كارگزار توسعه معرفي مي‌كردند در تحقق انتظارات طرفدارانشان بوده است.

اقتصاددانان طرفدار استراتژي توسعه صادرات معتقدند كه آزاد‌سازي تجاري نه تنها منجر به افزايش سطح توليد، بلكه باعث رشد اقتصادي بالاتر مي‌شود. در حقيقت تجارت با افزايش تنوع و كيفيت نهاده‌هاي واسطه‌اي، انتقال و گسترش دانش، افزايش اندازه بازارها، رشد اقتصادي را تحريك مي‌كند.

الگو‌هاي مختلفي كه در اين زمينه توسط تئوريسين‌هاي رشد درون‌زا ارائه شده، پيش‌بيني مي‌كند كه آزادسازي تجاري از طريق افزايش رشد بهره‌وري، آثار مثبتي بر رشد اقتصادي دارد. در حقيقت افزايش صادرات به ارزآوري بالاتر منجر مي‌شود و صنايع قادر خواهند بود تا فن‌آوري و تكنولوژي خود را ارتقا دهند و به تبع اين امر سطح بهره‌وري خود را بالا ببرند.(بالاسا،1979)

افزايش واردات نيز از طريق باز شدن اقتصاد به روي تجارت خارجي منجر به رقابت بيشتر مي‌شود و آثار مثبتي بر سطح بهره‌وري كشورها و كيفيت و تنوع محصولات آنها مي‌گذارد؛ به دليل اينكه با گسترش رقابت، بنگاه‌هاي داخلي ترغيب مي‌شوند با كارآيي بيشتري از منابع موجود استفاده كنند و بهره‌وري خود را بهبود مي‌بخشند.

با آزاد‌سازي تجاري هزينه‌هاي متوسط در اكثر صنايع به‌ويژه در صنايع توليد كالاهاي قابل مبادله كاهش يافته است، در مورد كالاهاي قابل ورود كاهش هزينه‌ها عمدتا ناشي از بهبود بهره‌وري نسبي و در مورد كالاهاي قابل صدور به‌دليل نهاده‌هاي وارداتي ارزان‌تر بوده است.

 

روندهاي موثر بر بهره وري

روندهاي فردي، روندهای ساز ما ني، روند هاي تكنولوژيك و روندهاي فرهنگي

روندهاي فردی:

 مديران به چالش واداشته ميشوند . چالشها در ابعاد گوناگون ظهور مي كنند نسل جديد كاركنان اغلب انتظار بيشتري از مشاغل و مديران خود دارند.

ديگر چالشها عبارتند از: ساختارهاي سازماني با رسميت كمتر؛ كنترلهاي خشك و فاقد انعطاف؛ تعامل پويا با همكاران وسرپرستان در روابط كاري مدیراني كه خود بهره وري دارند بيشتر به بهره وري سازمان توجه دارند.

مديريت مشاركت نيز از روشهاي افزايش بهره وري از طريق دخالت دادن كاركنان با توجه به تعهد و توان و تمايل آنها براي اعمال اين سبك است به اين ترتيب:

أ‌. كار آفريني رشد مي يابد.

ب‌. منابع اصلي كارآفريني رشد سريع دانش و فناوري و افزايش نياز هاي خدماتي است و مديران كار آفرين با سرعت و مبتكرانه حركت مي كنند. (تافلر 1985)

ت‌. توجه به ايمني و بهداشت افزايش مي يابد. تاثير ايمني و بهداشت بر بهره وري از روندهاي رشد يافته است.

ث‌. نياز به بر نامه هاي آموزشي و پرورشي افزايش مي يابد؛ رويكرد آموزش براي بهبود كيفيت از برنامه هاي مهم است

روندهاي سا زماني:

جو و فضاي مناسب جهت بهره وري ضروري است. بهره وري بالا بدون حمايت از سوي کارکنان به مديريت عالي و سازمان ممکن نيست . سه شاخه عمده چنين حمايتي عبارتند از :

1.    وجود استانداردهاي بالا يا جو برتري جويي

2.    وجود مجموعه اي از اهداف سازماني و اهداف عملکردي که با فرهنگ سا زماني ممزوج و بخوبي درک و بيان ميشوند .

3.    جو منسجم سا زماني که خلاقيت و نو آوري را تقويت کند .

روندهاي تکنولوژيک :

تکنولوژي يا فناوري به روش انجام کار و تجهيزات مورد استفاده براي انجام آن کاراشاره دارد . تاکيد بر فناوري در حال گسترش است و فناوريهاي جديد مربوط به ارتباطات ؛ پردازش اطلاعات ؛ ميکرو الکترونيک و مهندسي ژنتيک بر محيط کار مسلط شده اند . دو نگاه به فنا وري وجود دارد :

1.    نگاه بيروني به عنوان يك تسهيل كننده براي توليد همراه با بهره وري

2.    نگاه داخلي به فناوري به عنوان هويتي نيازمند نرم افزار‌ ‌و نيروي كار ماهر وبودجه هاي زياد براي آموزش كاركنان موجود.

روندهای فرهنگی:

سن افراد ‍؛ فرهنگ ؛ نرخ رشد و منابع انساني سازمان بر چگونگي جذب فناوري تاثير ميگذارد. سرپرستان عملياتي آموزش ديده كه در طراحي و اجراي فرايندها شركت دارند وگروههاي مديريتي حمايتي در اجراي موفقيت آميز فناوري سهم زيادي دارند . بخشي از بهبود بهره وري بدليل نوآوري تكنولوزيك است ؛ در عصر اطلاعات همه افراد و سازمانها متكي به اطلاعات مي باشند . اطلاعات يك منبع مسلط با قابليت توسعه و فشرده كردن ؛ جايگزين كردن ؛ جابجايي ؛ انتشار و قابليت مشاركت است (كلولند 1984). حائز اهميت است كه اطلاعات گزينش شده و مفيد وفشرده شده خدمات ارزشمند تري را ارائه ميكند  روندهاي فرهنگي امروزه بر نقش فرهنگ در بهبود بهره وري تاكيد ميشود. ارتباط ميان فرهنگ وبهره وري يك مدل ساده وقابل بيان نيست محققان معتقدند بهره وري سازمان درصورتي افزايش مي يابد كه فرهنگ سازماني در جهت كسب اولويتها وهدفهاي سازمان شكل داده شود و گاهي تغيير يابد. مطالعات نشان ميدهد كه فرهنگ سازماني كليدي براي بهبودعملكرد بهره وري است و در موفقيت و يا شكست سازمان نقش تعيين كننده اي دارد.

hasanzadeh9.blogfa.com

بهره وري نيروي انساني در سازمان هاي دولتي

 مقدمه

 بهبود بهره وری موضوعی بوده است که از ابتدای تاریخ بشر و در کلیه نظامهای سیاسی و اقتصادی مطرح بوده است. اما تحقیق در مورد چگونگی افزایش بهره وری بطور سیستماتیک و در چهارچوب مباحث علمی تحلیلی از حدود ۲۳۰ سال پیش به این طرف بطور جدی مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته است.

                                                       

واژه «بهره وری» برای نخستین بار بوسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصادان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) بکار برده شد. «کنه» با طرح جدول اقتصادی، اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای ۱۹۰۰، فردریک ونیسلو، تیلور و فرانک و لیلیان گیلبریث به منظور افزایش کارائی کارگران، درباره تقسیم کار، بهبود روشها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند. کارائی بعنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده تعریف شد. بطور مثال اگر از کارگری در ۸ ساعت کار انتظار تولید ۱۰۰ واحد محصول را داشته باشیم اما در عمل کارگر مزبور ۹۶ واحد اما واژه ای که به تدریج جنبه عمومی تر و کلی تر پیدا کرد و در ادبیات مدیریت رایج گردیده « بهره وری» بود که در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا بطور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد :

(بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.)

از دید مرکز بهره وری ژاپن، بهره وری یک اولویت و انتخاب ملی است که منجر به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقر می گردد. مرکز بهره وری ژاپن از زمان تأسیسش در سال ۱۹۵۵ نهضت ملی افزایش بهره وری در این کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده که عبارتند از : افزایش اشتغال ، همکاری بین نیروی کار و مدیریت و توزیع عادلانه و برابر ثمره های بهبود بهره وری در میان مدیریت، نیروی کار و مصرف کنندگان.

افزایش قابل توجه بهره وری در تعدادی از کشور ها در دهه های اخیر موجب شده است که ارتقاء سطح بهره وری ملی بعنوان یک اولویت در سطح کشور مطرح باشد. بطور مثال در دوره زمانی (۱۹۷۴- ۱۹۶۷) کشور ژاپن بهره وری ملی خود را ۶/۹۹% افزایش داد در حالی که در همان مدت مدیریت بهره وری ملی در کشورهای آلمان غربی و ایالات متحده امریکا به ترتیب ۳/۴۳ و ۲۵/۲۹% افزایش یافت.

 

 

بهره وری چیست؟

بهره وری مفهومی است که برای نشان دادن نسبت برون داد بر درون داد یک فرد، واحد و سازمان بکار گرفته می شود. به عقیده کارشناسان مسایل اقتصادی، حلقه مفقوده اقتصاد ایران بهره وری نام گرفته که در گذشته همواره نسبت به آن بی توجهی شده است. در علم اقتصاد می گویند هر عاملی غیر از سرمایه و نیروی کار که بر افزایش تولید تاثیرگذار است، بهره‏وری محسوب می‌شود و یا به "مقدار کالا و یا خدمات تولید شده در مقایسه با هر واحد از انرژی و یا کار هزینه شده بدون کاهش کیفیت" تعبیر می شود.

 به دیگر سخن بهره‌وری عبارتست از بدست آوردن حداکثر سود ممکن با بهره گیری و استفاده بهینه از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان وغیره به منظور ارتقاء رفاه جامعه.باید به چگونگی سه عامل بهره‌وری، سرمایه‌گذاری و نسبت هزینه‌های دولت به تولید توجه شود.

 در همین حال، نرخ رشد بهره وری، مهمترین و اصلی ترین شاخص سلامت یک اقتصـاد اسـت، زیـرا ایـن شـاخص محرک درآمدهای واقعی، نرخ تورم، انواع نرخ های بهره، قیمت و سود سهام و غیره است.  در ایران یکی از دلایل پایین بودن بهره‌وری، دولتی بودن اقتصاد و بالا بردن موجودی اموال اعلام می شود.

 عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی

تا اوایل 1950 تصور می شد که عامل اساسی و عمده در پیشرفت کشورها وجود سرمایه های فیزیکی و مادی بوده و دلیل عقب ماندگی کشورهای در حال توسعه کمبود این منابع می باشد و به همین علت این کشورها در صدد جذب و به دست آوردن سرمایه های مادی تلاش کردند و این عمل باعث وابستگی بیشتر و تخریب بنیانهای اقتصادی، فرهنگی، و سیاسی این کشورها شد(متقی، 1384(

امروزه مسلم شده آنچه توسعه ی پایدار را به دنبال دارد نهادهای اداری قوی و کارآمد است و این نهادها از سرمایه های انسانی کارآمد، متخصص و قوی برخوردارند. امروزه تاکید رشد و توسعه بر سرمایه های انسانی است و اعتلای کیفیت نیروی کار یکی از راههای اساسی افزایش بهره وری و تسریع رشد اقتصادی است به عبارت دیگر نیروی انسانی مهمترین عامل بهره وری می باشد. توجه به نیروی انسانی، آموزش و رشد کارکنان سازمان، کوشش در ایجاد روحیه و انگیزه، برانگیختن قوه ی خلاقیت و ابتکار، کسب مشارکت افراد به منظور دستیابی به اهداف و ماموریتهای سازمان باعث رشد کارائی و افزایش بهره وری در سازمان می شود. بنابراین بهره وری در سازمان نیازمند توجه به خواسته ها و نیازهای کارکنان و همسویی این نیازها با اهداف سازمانی است.

 نیمرتیزNemertes(2005) بیان می کند از جمله اقدامات مهم در بهبود بهره وری کارکنان که می تواند منجر به افزایش حقوق و دستمزد آنان شود موارد زیر است: تعلیم و تربیت، دولت و حکومتهای محلی، مراقبتهاب بهداشتی و عوامل مادی

شاهقلیان(1378، به نقل از زارع، 1379) عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی را چنین عنوان می کند، عوامل مادی و عوامل غیر مادی شامل آموزش کارکنان، هماهنگ نمودن مشارکت، امنیت شغلی، حقوق و دستمزد، خلاقیت و غیره

تا به حال عوامل موثر بر بهره وری از دیدگاه صاحبنظران و دانشمندان مختلف مدیریت مطرح شد و در این قسمت مهمترین عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی که از تحقیقات اقتباس شده مورد بررسی قرار می دهیم.

لطفاً روی ادامه مطلب کلیک کنید.

hasanzadeh9.blogfa.com

ادامه نوشته

ده کلید برای تقویت روحیه

1) خود را بشناسید
امروزه پیشنهاد سقراط در قرن پنجم قبل از میلاد که در آن متنی بر خودشناسی ارائه شد به قوت خود پا برجاست. اهداف احساسات و محدودیت های خویش را بشناسید و با آرامش با آنها برخورد نمایید. خواه از طریق مطالعه، خواه از طریق اندیشیدن و تفکر، سعی کنید بعضی راه هایی را که باعث شناخت شما از خودتان می شود و این که چه چیزهایی شما را خوشحال می کند پیدا کنید. چنانچه به این توصیه عمل کنید، بهتر قادر به کنترل زندگی و مشکلات پیش روی خود خواهید بود.

۲) به خودتان ارزش بدهید و به خود اعتماد داشته باشید
ممکن است سخت به نظر برسد اما سعی کیند رفتارتان گویای این باشد که از خودتان مواظبت می کنید. حتی اگر همیشه احساس عدم اطمینان می کنید، برخورد و رفتار مثبت را به دنیای اطراف هدیه دهید. برخورد مردم با شما متأثر از رفتار و پوشش شماست. بنابراین خود ارزشی و خود اعتمادی را به نمایش بگذارید تا احترام را برای شما به ارمغان آورد.

۳) بیش از حد توان تان کار نکنید
همه ما با سخت کوشی، خواهان تأمین امنیت و رفاه خانواده مان هستیم. اما مهم این است که تعادل را در زندگی حفظ کنیم. معمولاً آن چه از نظر مالی دنبال می کنیم با آن چه که تحقق می یابد یکسان نیست. اگر برای شما تأمین معاش مهمتر از صرف وقت با عزیزان یا لذت بردن از زندگی است، بهتر است در تعیین اولویت ها بازنگری کنید. سعی کنید برقراری تعادل را از کسی که بین زندگی شغلی و خانوادگی اش این توازن را ایجاد کرده بیاموزید یا این که با خانواده یا دوستانتان راجع به تأثیرات شغلی تان بر روی آنها صحبت کنید.

۴ ) از افراد منفی دوری کنید
از ارتباط مسموم که در شما احساس ناراحتی، عصبانیت یا ناامنی می کند اجتناب کنید. حتی المقدور ارتباط خویش را با کسانی که برای شما افسردگی به ارمغان می آورند به حداقل برسانید، کسانی که اکثراً محبت های دریافتی را بدون پاسخ می گذارند و یا کسانی که دائماً از شما انتقاد می کنند. صداقت سخنان چنین افرادی را مورد ارزیابی قرار دهید تا ببینید که میزان حقایق موجود در سخنانشان تا چه حد براساس ارتباطی مثبت و خوش بینانه است. اگر کسانی شما را تحت فشار روانی قرار می دهند صریحاً از آنها بخواهید شما را رها کنند.

۵ ) مثبت فکر کنید
سعی کنید از حداکثر توانایی هایتان استفاده کنید و به قدرت خویش اتکا کنید. علایق شخصی تان را با مطالعه و رفتن به کلاس توسعه دهید. علایق جدید را امتحان کنید و شکست هایتان را به کار گیرید.
همه ما بخشی از اوقاتمان را از دست داده ایم اما افراد موفق از شکست هایشان درس گرفته اند و مغلوب شکست شان نشده اند. اگر شما توانایی هایتان را به خوبی افزایش دهید و نقش مثبتی داشته باشید واقعاً قادر به تغییر موقعیت های منفی به موقعیت های مثبت خواهید بود.

۶ ) ورزش، ورزش، ورزش
یک رژیم غذایی مناسب و قدری فعالیت بدنی روزانه، اعم از این که پیاده روی آرام باشد یا کار بیرون، فشار و
اضطراب را تخفیف می دهد و روحیه را شاداب نگه می دارد. ورزش و تمرینات بدنی، افراد را از احساس برتری طلبی رهایی و توانایی های سرکوب شده ذهن را ترقی می دهد. همین امر منجر به جلوگیری از افسردگی می شود. برای اشخاص متفاوت ورزش های مناسب آنها وجود دارد. تمرینات کششی و یوگا برای تخفیف فشار بسیارمناسبند. بعضی تمرینات نیز می توانند به رفع عصبانیت کمک کنند. البته ورزش بیرون از منزل فواید مضاعفی دارد، نور آفتاب در بهبود روحیه و تخفیف افسردگی کمک مؤثری محسوب می شود.

۷ ) بخشی از اوقاتتان را تنها بگذارید
«لذت بردن از جمع دوستان» و «تنهایی» دو بخش از زندگی اند که برای تقویت روحیه بسیار مهم اند.
علاوه بر گذراندن ۲۰ دقیقه در حمام ، گوش دادن به موسیقی یا خروج از منزل به قصد لذت بردن از طبیعت، زمانی رابرای لذت بردن از تنهایی خویش صرف کنید. چنانچه این امر را سخت یافتید ممکن است با توسل به اجتماع از مشارکت در موضوعات مهم دوری کنید.

۸ ) به دیگران کمک کنید و اجازه دهید دیگران به شما کمک کنند
وقتی مشکلاتتان طاقت فرسا به نظر می رسد نشان دهید که کمک دیگران می تواند اضطراب و دلواپسی شما را برطرف کند، بنابراین مشکلاتتان را کاملاً در منظر دیگران قرار دهید. کمک بلاعوض در مسائل اجتماعی یا کمک به دوستان نیز می تواند به نفع شما تمام شود. اگر در مقابل کمکی کم دریافت کرده اید به همان میزان به دیگران مساعدت نمایید. به این ترتیب جمعیت مناسبی از دوستان و اقوامی را در اطراف خود جمع می کنید که شریک اوقات خوش شما هستند و مددکاران زمان تنگی و سختی تان.

۹ ) ارتباط و مراودات
با روشی روشن و در عین حال همراه با آرامش و متانت، احساساتتان را نسبت به خانواده، دوستان و مدرسه و دانشگاه تان بیان کنید و با دقت کامل به جواب آنها گوش فرا دهید. هرگز خود را تحت فشاری که ناشی از عدم بیان احساساتتان است قرار ندهید. چرا که این فشار، انفجار ناگهانی در پی خواهد داشت و دیگران شما را به «عصبانیت» خواهند شناخت.عصبانیتی را که باعث پریشانی و دانستن نقاط ضعف شما می شود کنترل کنید. هرگز اجازه ندهید دیگران ذهن شما را بخوانند.

۱۰) موقع احتیاج، کمک بطلبید
افرادی را پیدا کنید که هنگام مشکلات بتوانید با آنها مشورت کنید. چنانچه پس از مشورت با دوستانتان و خانواده، مشکلات تان همچنان طاقت فرسا جلوه می نماید و احساس عدم آرامش می کنید، با مشاورینی صحبت کنید که خواهان کمک و یاری به شما هستند. اگر احساس عدم امنیت، نگرانی یا ناراحتی و پریشانی می کنید فوراً از یک مشاور متخصص کمک بگیرید.

http://hriniran.blogfa.com/

مدیریت بحران

روزی دو نفر در جنگل قدم می زدند.
ناگهان شیری در مقابل آنها ظاهر شد.
یکی از آنها سریع کفش ورزشی اش را از کوله پشتی بیرون آورد و پوشید.
دیگری گفت بی جهت آماده نشو هیچ انسانی نمی تواند از شیر سریعتر بدود.
مرد اول به دومی گفت: قرار نیست از شیر سریعتر بدوم. کافیست از تو سریعتر بدوم...

مدیریت دانش

 مدیریت دانش، رویکرد کلیدی در حل مشکلات تجاری نظیر رقابت پذیری، کاهش سهم بازار، پارادکس بهره وری، اطلاعات اضافی و نیاز برای خلاقیت در مواجهه با شرکت های متعدد است. در اینجا بخشی از مقاله مدیریت دانش تالیف وحیده علی پور را  آورده ام...

مقدمه :ما نه تنها در هزاره‌ی جدید، که در عصر جدید زندگی می‌کنیم.  اغلب صاحبنظران معتقدند که یکی از موضوعات مهم مطرح شده دراین دوره، مفهوم مدیریت دانش است؛ مفهومی که هیجان ایجاد کرده و باعث بحث و مناظره‌ی فراوان شده است. مدیریت دانش رویکردی است که به سرعت در حال تکامل است و به چالش های اخیر برای افزایش کارایی و بهبود اثر بخشی فرایند های تجاری محور، همراه با نوآوری مستمر، توجه زیادی دارد. نیاز به مدیریت دانش براساس رشد ادراک جامعه تجاری، از این واقعیت سرچشمه می‌گیرد که دانش در عملکرد سازمانی و دسترسی به مزیت رقابتی پایدار، عنصری مهم تلقی می شود (Davenport & Grover, 2001).

تعریف مدیریت دانش

تعریف مدیریت دانش کار آسانی نیست. نویسندگان مختلف از دیدگاه های مختلف و با رویکرد های متفاوت و انگیزه های گوناگون، به تعریف مدیریت دانش پرداخته‌اند..

مدیریت دانش، شامل همه‌ی روش هایی است که سازمان، دارایی های دانش خود را اداره می کند که شامل چگونگی جمع آوری، ذخیره سازی، انتقال، بکار گیری، به روز سازی و ایجاد دانش است (Wickramasinghe & Rubitz, 2007).

دو تعریف جامع و کامل از مدیریت دانش:

1.مدیریت دانش، رسیدن به اهداف سازمانی از طریق ایجاد انگیزه در کارگران دانش و ایجاد تسهیلات برای آنها با توجه به استراتژی شرکت است تا توانایی آنها برای تفسیر داده ها و اطلاعات (با استفاده از نتایج موجود اطلاعات، تجربه، مهارت ها، فرهنگ، شخصیت، خصوصیات فردی، احساسات و...)از طریق معنا بخشی به داده ها و اطلاعات افزوده شود.

2.مدیریت دانش، مدیریت صریح و سیستماتیک دانش حیاتی و فرایندهای مربوط به ایجاد، سازماندهی، انتشار و استفاده و اکتشاف دانش است. (Madhavm & Grover, 1998).

 چرا دانش باید مدیریت شود ؟

دانش همیشه برای افراد ارزشمند است. فرهنگ‌های قوی و متمدن، اغلب با کتابخانه های شان مشخص می شوند. در دوره های قبلی، کلید اصلی تولید ثروت، مالکیت و دسترسی به سرمایه و منابع طبیعی بود؛ در حالی که امروز، کلید اصلی ثروت، به میزان دسترسی به ایجاد دانش است. اغلب شرکت های بزرگ امروز دریافته‌اند که به خاطر مهارت ها و تجارب نیروی کارشان موفق بوده اند، نه به خاطر دارایی های فیزیکی که در اختیار داشتند.

sbumanagers.blogsky.com

پیــتـــــر. اف. دراکـــــر ...Peter F. Drucker

دراکر به عنوان پدر علم نوین مدیریت معروف است

نمی شود در میان علاقمندان و عالمان علم مدیریت از مدیریت نوین سخن به میان آید و نامی از پیتر دراکر نباشد. نویسنده، استاد، مشاور در امر استراتژی و بخش های اجتماعی سازمان ها روزنامه نگار و پایه گذار مدیریت نوین، فیلسوف و نظریه پرداز نظریه مدیریت بر مبنای هدف. این ها همه و همه بخشی از زندگی پر ثمر پیــتـــــر. اف. دراکـــــر می باشد.دراکر که به عنوان پدر علم نوین مدیریت معروف است جایگاه ویژه ای در نزد دانشمندان ،عالمان، دانشجویان ، مدیران و مالکان صنایع و اقتصاد دارد. اروپا و امریکا توانسته اند با بهره گیری از تجارب ایشان رشد قابل ملاحظه ای در زمینه صنعت کسب نمایند.

روی ادامه مطلب کلیک کنید

ادامه نوشته

گوش دادن بدون واکنش

نکته مدیریتی از مجله مروری بر کسب و کار هاروارد 9 دی 1390

گوش دادن سخت تر از صحبت کردن است. حتی بهترین شنونده ها هم گاهی مجبورند زبانشان را برای جلوگیری از واکنش، مداخله و کمک به کسی که صحبت می کند، گاز بگیرند. در اینجا چند راه که از طریق آن می توانید به درستی گوش کنید ذکر می شود.

از آشفتگی پرهیز کنید. این تنها به معنی خاموش کردن گوشی موبایل یا بستن برنامه مرورگر وب نیست. سعی کنید که در مورد چیزی که می خواهید بگویید فکر نکنید. به سادگی انها روی آنچه که فرد مقابل می گوید تمرکز کنید.

موارد گفته شده را مرور کنید. این کار گاهی احمقانه به نظر می رسد. ولی مرور چیزهایی که گفته شده، به فرد دیگر نشان می دهد که شما دارید گوش می کنید.

سؤالات تفکر آمیز بپرسید. سؤالهای بازی بپرسید که به شما کمک می کنند مسأله را بهتر دیده و به مخاطبتان اجازه می دهد که به مسائلی که برایش مهمند بپردازد.

www.isurvey.ir

ترجمه: مراد احمدی پور

منابع دکتری مدیریت گرايش هاي مختلف(دولتی، بازرگانی، رسانه)

 الف)  مدیریت بازرگانی

1.تئوریهای سازمان و مدیریت

حدوداً 70% سوالات تئوریهای سازمان و مدیریت از تئوری های پیشرفته و 30% از اصول و مبانی مدیریت می باشد. ذیلاً منابع ذیل جهت مطالعه تئوریهای سازمان و مدیریت ذکر می گردند:

1-1- سازمانها، سیستم های عقلایی، طبیعی و باز

Organizations: Rational, Natural, and open systems

W. Richard Scott

پاورپوینت این کتاب در اینترنت موجود است. و نسخه ی قدیمی آن توسط دکتر میرزایی اهرنجانی ترجمه شده است.

1-2- Organization theory

Modern, symbolic, and postmodern perspectives

Mary Jo Hatch Oxford university press

روی ادامه مطلب کلیک کنید

ادامه نوشته