انواع هوش

تعاريف هوش‏

تعاریفی کوتاه از هوش:

  هوش عبارت است از توانايى يادگيرى.

   هوش عبارت است از توانايى فرد در تطبيق با محيط خود.

 هوش عبارت است ازتوانايىِ تفكر انتزاعى.

ادامه نوشته

مدیریت دانش و جایگاه آن در هوش سازمانی

 

چکیده

     سازمانها و شرکت های دانش محور با تغییرات و تحولات نوظهوری در محیطهای اقتصادی،فناوری،فرهنگی و سیاسی مواجه هستند.واکنش موفقیت این سازمانها در محیط به شدت پویاو خصمانه تجاری امروز به توانایی تهیه اطلاعات لازم و یافتن راه حل در حد کفایت برای این مسائل دارد. توجه مدیران باید برطراحی هوش سازمانی و توانمندی های هوشمندانه نظیر یادگیری،ارتباطات و حافظه سازمانی متمرکز گردد.در نتیجه این روند،یک مفهوم نسبتا جدیددر نظریه سازمان باعنوان هوش سازمانی مطرح گردیده است.هدف این مقاله این است که ضمن توضیح مفهوم مدیریت دانش و هوش سازمانی،جایگاه مدیریت دانش را در هوش سازمانی بررسی می کند.

واژژه های کلیدی: دانش،مدیریت دانش،هوش سازمانی،مؤلفه های هوش سازمانی

ادامه نوشته

هوش هیجانی

مديريت هيجانهای زندگي  

 

ارسطو مي گويد: «عصباني شدن، کار سختي نيست و همه مي توانند عصباني شوند; اما عصباني شدن در برابر شخص مناسب، به ميزان مناسب، در زمان مناسب، به دليل مناسب و به روش مناسب، آسان نيست.» براي هر انساني، در طول زندگي روزمره خود اتفاقاتي رخ مي دهد; اخباري را مي شنود; افکاري را از سر مي گذراند و اعمالي انجام مي دهد که همگي مي توانند در او، احساسات يا هيجاناتي را به وجود بياورند. اين احساسات، درباره دنياي بيرون و حتي طرز فکر خودمان، اطلاعاتي را مهيا مي سازد که به نوبه خود، در شکل دادن به رفتارهاي بعدي ما موثر است. وقتي ما خوشحال هستيم، يعني احتمالا اتفاقات خوبي را پشت سر گذاشته ايم و هنگامي که غمگين هستيم، يعني اتفاقات ناگواري پيش آمده است.

ادامه نوشته

هوش رقابتی

‌ ‌گرچه‌ هوشمندي‌ رقابتي‌ با فرهنگ‌ سازماني‌ بسياري‌ از شركتهاي‌ بزرگ‌ امروزي، يكپارچه‌ شده‌ است‌ ولي‌ علي‌الظاهر جديد به‌نظر نمي‌رسد. منافع‌ حاصل‌ از آن‌ چندين‌ قرن‌ پيش‌ در ايالتهاي‌ آلمان‌ ادراك‌ شد. براي‌ مثال‌ در قرن‌ پانزدهم، خانه‌ كارگران‌ كه‌ مقر آن‌ در آگسبرگ‌ بود، دست‌ نوشته‌هايي‌ را منتشر كرد كه‌ حاوي‌ اسامي‌ ماموران‌ كليدي‌ و اطلاعات‌ محرمانه‌ سياسي‌ و تجاري‌ بود. در قرن‌ هجدهم‌ هوشمندي‌ آلمان‌ مدرن، رشد يافت‌ و با مشاهده‌ دقيق‌ كل‌ قاره‌ اروپا دريافت‌ كه‌ با به‌كارگيري‌ و تطبيق‌ پيشرفتهاي‌ علمي‌ ساير كشورها در فرايندهاي‌ صنعتي‌ خود مي‌تواند با بنگاههاي‌ انگليسي‌ و فرانسوي‌ رقابت‌ كند. آلمان‌ به‌ سرعت‌ پايه‌ آموزش‌ و تحقيق‌ را به‌عنوان‌ بنيان‌ خلاقيتهاي‌ تكنولوژيك‌ خود توسعه‌ داد. در اواخر قرن‌ هجدهم‌ آلمان‌ حقوق‌ بين‌المللي‌ بسياري‌ از فرمولها و فرايندها را خصوصاً‌ در زمينه‌ شيمي‌ از آن‌ خود كرده‌ بود.‌درحالت‌ كلي‌ مي‌توان‌ گفت‌ رهيافت‌ هوشمندي‌ رقابتي‌ از مفاهيم‌ ديگري‌ كه‌ به‌ تازگي‌ توسعه‌ يافته‌اند، مانند مديريت‌ دانش، بهره‌برداري‌ مي‌كند. اين‌ مفاهيم‌ در اغلب‌ بنگاههاي‌ بزرگ‌ نهادينه‌ شده‌ است.

فالد (1995) معتقد است‌ هوشمندي‌ بنگاه، تنها خروجيهاي‌ پايگاههاي‌ داده‌ و لزوماً‌ گزارشهاي‌ حجيم‌ نيست. قوياً‌ بايد گفت‌ نمي‌توان‌ هوشمندي‌ را جاسوسي‌ يا دزدي‌ اطلاعات‌ ناميد. اساساً‌ هوشمندي، اطلاعات‌ تحليل‌ شده‌ است ‌دشاميز و ناياي‌ (1995) سه‌ نوع‌ هوشمندي‌ رقابتي‌ را شناسايي‌ كرده‌اند؛

1 - هوشمندي‌ بازار: سعي‌ دارد نيازمنديهاي‌ جاري‌ و آتي‌ مشتريان، فرصتهاي‌ جديد و خلاقانه‌ موجود در تقسيم‌ بازار و تغييرات‌ عمده‌اي‌ را نمايان‌ كند كه‌ در فرايندهاي‌ بازاريابي‌ و توزيع‌ رخ‌ مي‌دهد.

2 - هوشمندي‌ رقبا: تكامل‌ استراتژي‌ رقابتي‌ طي‌ زمان‌ را با مشاهده‌ تغييرات‌ ساختار رقبا، جايگزيني‌ محصولات‌ جديد و تازه‌واردان‌ به‌ صنعت، بازنمايي‌ مي‌كند.

3 - هوشمندي‌ تكنولوژيك: با استفاده‌ از فرايند هزينه‌ - فايده، تكنولوژي‌هاي‌ موجود و جديد را ارزيابي‌ و وقفه‌هاي‌ تكنولوژيكي‌ آتي‌ را پيش‌بيني‌ مي‌كند.

http://afz810.blogfa.com

سرمايه اجتماعي و جنسيت در محيط کار

چکيده: سرمايه اجتماعي به طور وسيعي به عنوان يک دارايي مهم براي حفظ و نگهداري سلامت جامعه، توانمندي سازمان و طراوت جامعه مدني پذيرفته شده است. اين مقاله رابطه سرمايه اجتماعي با توسعه مديريت در محيط کاري و به طور خاص اهميت جنسيت در تشکيل سرمايه اجتماعي را بررسي مي کند و منافع آن را توضيح مي دهد. اگرچه ورود زنان به طور پيوسته به محيط کار در نيم قرن اخير در حال رشد بوده است و گامهاي بلندي در به دست آوردن تساوي اقتصادي با مردان برداشته شده است، آمارها معلوم مي کنند که زنان نسبت به مردان در پيشرفت شغلي، اکتساب پست و سطوح جبران خدمات از اولويت کمتري برخوردارند.

مقدمه
سرمايه اجتماعي به طور وسيع به عنوان دارايي با ارزشي براي ايجاد و حفظ سلامت جامعه، توانمندي سازمانها و طراوت جامعه مدني پذيرفته شده است. جيمز کلمن (1990‌)، رابرت پوتنام (1995)،تدي اسکپول (2003) سرمايه اجتماعي و مشارکت عمومي را محور سلامتي زندگي دموکراتيک بيان کرده اند. اين مقاله به دنبال آن است که اهميت مفهوم سرمايه اجتماعي در محيط کار شامل کاربردهاي آن در توسعه مديريت و اهميت جنسيت در شکل گيري سرمايه اجتماعي و توزيع مزايا را بررسي کند.
ادبيات مربوط آشکار مي کند که سرمايه اجتماعي يک عامل مهم در رفتار سازماني است، همچنين جمع آوري و به‌کارگيري سرمايه اجتماعي به جنسيت مربوط مي‌شود. در اين مقاله بحث مي شود که از تلاشهاي زنان در رسيدن به پيشرفت شغلي و مزاياي مربوط به خاطر عدم توانايي آنها در دسترسي به سرمايه اجتماعي، جلوگيري شده است.

سرمايه اجتماعي
بانک جهاني، سرمايه اجتماعي را به عنوان هنجارها و روابط اجتماعي که در ساختارهايي اجتماعي ريشه دارد و افراد را به عملکرد هماهنگ و دست‌يابي مطلوب به اهداف قادر مي سازد، تعريف مي کند. (Cohen and Prusak,2001) اين تعريف به ارزش مشترک همه شبکه هاي اجتماعي و اعتماد، روابط متقابل، اطلاعات و همکاري که به وسيله شبکه هاي اجتماعي ايجاد مي شود بر مي گردد. در حالي که سرمايه فيزيکي به اشياي مادي اطلاق مي شود و سرمايه انساني به ويژگي و تواناييهايي اطلاق مي‌شود که افراد دارا هستند. سرمايه اجتماعي به ارتباطات بين افراد، شبکه هاي اجتماعي و هنجارهاي تقابل و اعتمــاد ناشي از آنها، اطلاق مي شود. (Putnam,1995 p. 19)
کهن و پروساک بيان مي کنند که سرمايه اجتماعي متشکل از ارتباطات فعال بين افراد است که شامل اعتماد، درک متقابل و ارزشهاي مشترک و رفتارهايي است که اعضاي شبکه هاي انساني و جوامع را به هم پيوند مي دهد و همکاري را ممکن مي‌سازد. آنها مي خواهند بگويند که سرمايه اجتماعي از سازمان چيزي بيش از يک مجموعه از انسانها که قصد رسيدن به اهداف و مقاصد را دارند مي سازد. سرمايه اجتماعي همکاري، تعهد، تسهيم اطلاعات و اعتماد را ايجاد مي کند. همچنين مشارکت حقيقي را در سازمان ارتقا مي دهد که منجر به موفقيت و اثربخشي مي شود. استفاده از ارتباطات و روابط اجتماعي براي دستيابي به هدفهاي افراد، گروههاي اجتماعي و سازمان ضروري است.
سرمايه اجتماعي از طريق اعتماد، ارتباطات، شبکه هاي قوي و هنجارهاي مشترک که با هر ارتباط موثر افزايش مي‌يابد، ايجاد مي شود. همچنين يک تجربه مثبت، اعتماد، ارتباط اجتماعي و تسهيم اطلاعات را بين افراد و گروهها تسهيل مي‌کند. اعتماد عامل ضروري در شکل گيري سرمايه اجتماعي است و همچنين از طريق اعتماد ارتباط موفق ساخته مي‌شود. ساختن اعتماد يعني ساختن سرمايه اجتماعي.

سرمايه اجتماعي در محيط کار
سرمايه اجتماعي در گذشته منحصراً درباره افراد و گروه ها کاربرد داشته است و فقط اخيراً در تجزيه و تحليل سازماني وارد شده است. اگرچه عوامل مختلف اين مفهوم در تئوري هاي سازماني براي زمان طولاني وجود داشته است. بهترين اين يافته ها در بررسي رابطه سرمايه اجتماعي در محيط کار تئوري برت (1992) است که سرمايه اجتماعي را با تعداد شکافهاي ساختاري در شبکه هاي ساختاري يا بين فردي مرتبط مي داند. تئوري شکاف ساختاري، بينشي در خصوص رابطه بين سرمايه اجتماعي و پيشرفت شغلي در محيط کار فراهم مي‌آورد. با بررسي و مطالعه مدل هاي اقتصادي، برت (1992) ابتدا متوجه شد که شکاف در ساختار بازار به خاطر کمبودجريان اطلاعات يکنواخت، اتفاق مي افتد.
فوکوياما (1995) درباره اعتماد زياد در مسئوليت اجتماعي براي عملکرد سرپرست در تمام نظامهاي اجتماعي، شامل سازمانها بحث مي‌کند. فوکوياما بيان مي کندکه بسياري از گروهها و سازمانهاي اثربخش داراي سطح بالايي از اعتماد يا سرمايه اجتماعي هستند. او مي گويد موفقيت سازمانهاي بزرگ به همکاري طرفين مخالف بستگي دارد. هچنين همکاري نتيجه اعتماد است. افراد اعتماد يا سرمايه اجتماعي را خود نمي سازند. بلکه اعتماد وقتي شکل مي گيرد که افراد هنجارهاي رايج و ارزشها را تسهيم مي کنند و اعتماد را به وجود مي آورند. شکل گيري سرمايه اجتماعي به دليل مبتني بودن بر اصول اخلاقي، اعتماد، فضيلت گروهي دشوار است. هرچند وقتي ايجاد شود از بين بردن آن نيز مشکل است. (Fukuyama,1995)
به علاوه، سازمانهايي که اعتماد بالا و سرمايه اجتماعي دارند هزينه هاي تجاري کمتري دارند. در سازماني که همه افراد با هم بر اساس مجموعه اي از هنجارهاي و ارزشهاي مشترک و در يک محيط پر از اعتماد همکاري مي کنند، بهترين فرصت براي ابداع و پيشرفت وجود دارد. در سازمانهاي با سطح بالايي از اعتماد امکان توسعه اي يک طيف وسيعي از روابط اجتماعي و سازماني وجود دارد. در سازماني که اعتماد و سرمايه اجتماعي در آن کم است، کنترل رسمي و قوانين لازم است و اغلب بايد بعد از بحث و مناظره به اجرا گذاشته شوند و از طريق مکانيزم هاي وادارنده حفظ شوند. ابزارهايي که بايد استفاده شود زماني که اعتماد وجود ندارد در سازمان هزينه مبادله اي دارند (Fukuyama,1995). بنابراين نبود سرمايه اجتماعي و اعتماد، هزينه براي سازمان ايجاد مي کند و هزينه زيادي که به توسعه يا ايجاد اعتماد و سرمايه اجتماعي مربوط مي شود، بايد مورد تأمل قرار گيرد.
مزاياي زيادي براي سازمانهاي با سطح بالايي از اعتماد وجود دارد:
_ تسهيم بهتر دانش به خاطر روابط اعتماد گونه، مراجع مشترک، اهداف مشترک.
_ کاهش هزينه هاي مبادله به خاطر سطح بالاي اعتماد و روحيه همکاري. ( در سازمان، بين سازمان و مشتريانش و شرکا)
_ کاهش نرخ جابه جايي در سازمان و کاهش هزينه هاي تفکيک، آموزش و استخدام، اجتناب از گسيختگيهاي مرتبط با تغييرات دائمي کارکنان، و حفظ اطلاعات با ارزش سازمان و...
_ همبستگي بسيار در عمل به خاطر ثبات سازماني و درک مشترک.
اما با وجود مزاياي زياد، ايجاد شبکه‌ها ارتباطي در سازمان به خصوص در شرايط بحراني دشوار است. تعداد کمي از مديران مي‌دانند که چطور در سرمايه اجتماعي سرمايه گذاري کنند. اما، بعضي از شرکتها موفقيت قابل توجهي در توسعه و به کارگيري سرمايه اجتماعي به دست آوردند. شرکت SAS براي مثال در نگهداري کارمندان و نرخ رضايت شغلي آنها از طريق سيستم جبران خدمات که بيشتر از شرکتهاي مشابه نبود، عملکرد خوبي داشته است. SAS بر سرمايه اجتماعي با يک رويکرد جديد تاکيد کرد. براي مثال شرکت، يک مرکز ورزشي، يک مرکز پزشکي با دو دکتر تمام وقت، يک مهدکودک و يک غذاخوري ايجاد کرد تا کارکنان را به غذا خوردن باهم در شرکت تشويق کند و هر هفته 300 پوند شيريني براي خوش گذاراني کارکنان به آنها داد. تمام اين معيارها براي اينکه کارکنان با هم باشند و احساس همبستگي جمعي در شرکت تشويق شود، ايجاد شد. USP شرکت ديگري است که سرمايه اجتماعي را به وسيله ارتقا از داخل و تشويق اجتماعي کردن رانندگاني که اغلب يکديگر را در زمان استراحت ملاقات مي‌کند به کارگرفته است. شرکت Steelcase در ميشيگان، تخته سفيد بزرگي را در بيرون تمام اداراتش نصب کرد وکارمندان از آن براي توضيح پروژه‌هاي موجود ودرخواست بازخور از همکاران استفاده مي کردند. به علاوه شرکت عکسهايي از کارکنان و خانواده‌هايشان را نشان مي دهد و از طريق آن علائق و سرگرميهاي کارکنان را برجسته مي سازد. استراتژي منابع انساني مانند افزايش حقوق و مزايا و پيشرفت ممکن است کارکنان سازمان را براي تلاش در پرورش و گسترش سرمايه اجتماعي برانگيزاند.

سرمايه انساني در برابر سرمايه اجتماعي
دو شرح با اهميت در خصوص تفاوتهاي جنسيتي براي پيشرفت در يک سازمان وجود دارد. اولي مبتني بر سرمايه انساني است. مردان و زنان ممکن است با سطوح يکساني از سرمايه انساني مثل هوش، تحصيلات، مهارتها و تجربه وارد سازمان شوند. هر چند، موفقيت و پيشرفت آنها فقط با سرمايه انساني شان تعيين نخواهد شد. مرور بر ادبيات در اين زمينه نشان مي دهد که بازده تواناييها، دانش و ديگر منابعي که افراد دارند، در محيط کار به وسيله شبکه هاي اجتماعي و شرايط محيطي و زمينه اي کم يا زياد مي شود. در واقع بين سرمايه انساني و سرمايه اجتماعي ارتباط وجود دارد.
برخي از نويسندگان بيان مي کنند که سرمايه اجتماعي از طريق تسهيم اطلاعات و دانش به ايجاد سرمايه انساني کمک مي کند و برخي اشاره کرده اند که سرمايه انساني نتيجه تحصيلات و تجربيات کاري بيشتر است که به ايجاد سرمايه اجتماعي کمک مي‌کند اما بيشتر افراد اظهار نموده اند که سرمايه اجتماعي فرصتهايي را که براي موفقيت در محيط کار لازم است، فراهم مي‌آورد.
متز و ثارنو (2001) اثرات نسبي سرمايه اجتماعي و انساني بر روي پيشرفت زنان استخدام شده در صنعت بانک‌داري در استراليا را بررسي کرده‌اند. در واقع جايي که زنان بخش بزرگي از نيروي کار را تشکيل مي دهند اما کمتر از 6 درصد آنها در سطح مديران ارشد و اجرايي هستند. آنها تحليلهاي کمي و کيفي انجام دادند تا تعيين کنند آيا سرمايه انساني به پيشرفت زنان در سطوح بالا کمک مي کند و آيا سرمايه اجتماعي با پيشرفت شغلي به سطوح عالي مرتبط است؟
تحليل کمي نشان داد که پيشرفت شغلي زنان در تمام سطوح صنعت بانک‌داري به خاطر سرمايه انساني يا تجربه فردي بوده و سرمايه اجتماعي تاثير کمي داشته است. اما مطالعه کيفي نشان داد که اثر سرمايه اجتماعي در سطوح بالاي سازمان از اهميت بالايي برخوردار بوده است. جايي که توانايي ايجاد روابط و شبکه هاي سازماني اغلب پيش نياز پيشرفت شغلي است. اين نويسندگان نتيجه گرفته اند که با وجود نقش برجسته سرمايه انساني در پيشرفت شغلي زنان در صنعت بانک‌داري، تعدادي مانع ساختاري مانند کمبود مربي، آموزش مستمر، ساعت کاري منعطف و تبعيض جنسيتي در برابر تلاش زنان براي کسب موفقيت وجود دارد.

شبکه ها
يکي از جنبه هاي بسيار مهم سرمايه اجتماعي که در اين مقاله مطرح است، عضويت در شبکه هاست. شبکه ها در توسعه هويت و خودباوري فرد بسيار مهم هستند. از طريق شبکه هاست که افراد ارتباطات خود را با ديگران ايجاد مي کنند.کهن و پروساک اظهار مي کنند که احساس تعلق همراه با شناسايي و تحسين از سوي همکاران يک پاداش سازماني مهم براي کارکنان است. پيامدهاي مهمي در پيوستن به يک شبکه بخصوص براي تازه واردها در سازمان وجود دارد. از طريق عضويت در شبکه هاي اجتماعي و سازماني است که کارکنان مي توانند احترام همکاران و همقطاران خود را به‌دست آورند. شبکه ها تعهد و وفاداري بين اعضا و حمايت سازماني را به‌وجود مي آورند. در داخل شبکه ها تسهيم قابل ملاحظه اي از اطلاعات، منابع، مهارتها و اقدامات سازماني وجود دارد. درک و دريافت هنجارها، ارزشها و اهداف سازماني با کمک شبکه ها جزء مهمي در ارتباط موفق اعضاء سازمان است. هرچند، دسترسي به شبکه هاي سازماني و اجتماعي هميشه يکسان نيست. بيشتر ادبيات قوياً نشان مي دهد که زنان دسترسي برابر به سرمايه اجتماعي ندارند، که مانع مهمي دربرابر دست‌يابي به قدرت است. از آنجا که وقتي زنان به اين شبکه ها دسترسي پيدا مي کنند که به طور معمول ارتقاي سريعتر براي مردان و ديگر مزاياي را براي آنها ممکن مي سازد، شبکه ها براي زنان اثربخش نيستند. اهميت شبکه هاي غير رسمي در بسياري از ادبيات مربوط به قدرت سازماني ذکر شده است. هر چند که گامهاي بلندي در ايجاد برابري زنان و مردان در محيط کار برداشته شده است، ولي اکثريت زنان در سطوح پايين متمرکز شده اند و دسترسي کمتري به شبکه ها و ارتباطاتي که منجر به قدرت و پيشرفت مي شود، دارند. تعداد کمي از زنان به سطوح عالي دست مي يابند.
گرانوتر (1973) در بررسي رابطه بين سرمايه اجتماعي و سازمان، تئوري شبکه و نظريه ساختاري را مطرح کرد که در آن توضيح داده است که روابط ضعيف اغلب بيشتر از روابط قوي در بين افراد و گروهها اهميت دارد. در مطالعه فرايند کاريابي، گرانوتر، پديده رابطه ضعيف و به دست آوردن منافع بيشتر نسبت به روابط قوي و با محدوده کوچک را آشکار ساخت. اين يافته ها زنان را در شرايط و موقعيت ضعيف نسبت به مردان قرار مي دهد، زيرا شبکه هاي که به وسيله زنان شکل مي گيرد روابط قوي در بين يک گروه کوچک و پيوسته ايجاد مي‌کنند. در حالي که مردان روابط ضعيفتري در شبکه بزرگتري از افراد به نمايش مي‌گذارند. اين روابط ضعيف با ارزش هستند. آنها مانند پلي بين منابع وسيع مختلف دانش و اطلاعات اند. هرچند، يافته‌هاي گرانوتر مشابه يافته هاي پوتمن (1995) يا کولمن (1990) نيست، (کساني که تاکيد زيادي بر قدرت، روابط نزديک و شبکه ها در شکل گيري سرمايه اجتماعي کرده اند). يافته‌هاي پوتمن و کولمن ممکن است از اميد زيادي براي زنان و تواناييهايشان در استفاده از سرمايه اجتماعي در محيط کار حکايت کند. شبکه هاي متراکم به وسيله زنان بهتر توسعه مي يابند که ممکن است سرانجام براي موفقيت در عدالت جنسيتي در محيط کار مفيد باشد.
اين تحقيق نشان مي دهد که زنان در محيطي با تسهيم اطلاعات بيشتر و ارتباط نزديک موفق‌ترند. در حالي که مردان در شبکه هاي کارآفرينانه با محدوديت کم و فرصت زياد در دست‌يابي به قدرت و اطلاعات موفق ترند. براي زنان، شبکه‌هايي با روابط قوي حمايتي احتمال ارتقا به سطوح بالاي اجرايي را افزايش مي دهد. اين تفاوت احتمالاً به خاطر تفاوت در فرايند اجتماعي شدن مردان و زنان باشد، که زنان در گروههاي کوچکي از دوستان راحت‌ترند، درحالي که مردان در يک محيط رقابتي با روابط دوستانه کمتر راحت‌ترند. وقتي زنان به موفقيت دست مي يابند که آنها به آساني زنان ديگر را در شبکه‌ها‌يشان به حساب آورند. شبيه مردان، زنان با تکيه کردن بر همکارانش براي حمايت و دست‌يابي به اطلاعات به موفقيت بزرگتري دست مي يابند. زنان گرايش دارند که به ديگران پيشنهاد دهند و آنها را نصيحت کنند.
به عنوان مثال زنان احتمالاً کمتر يکديگر را حمايت مي کنند. کانتر (1977) شواهد کمي پيدا کرد که سبک رهبر مردان و زنان در موقعيتهاي مشابه تفاوت چشمگيري دارند. هرچند کانتر مطرح کرد که تفاوتهاي واقعي زماني به وجود مي‌آيد که قدرت، موضوع مهمي باشد و سبک رهبري نشان دهنده ميزان قدرت فردي تلقي شود. رهبراني که مستقيماً اختيار و توانايي در تاثير بر رفتار و پيامد هاي سازماني را ندارند، گرايش به روشهاي غير مستقيم و دستکاري شده براي رسيدن به اهداف دارند.

مشروعيت
مشروعيت عامل ديگري است که در محيط کار براي استفاده کامل از فرصتهايي که به وسيله سرمايه اجتماعي ايجاد مي‌شود، لازم است. برر (1998) بيان مي کند که در هرسازماني، گروههاي خودي، معمولاً مردان، گروه هاي خارجي زنان و مردان جوان وگروههاي اقليت که ديگران آنها را متفاوت مي بينند وجود دارند. گروههاي خارجي مشروعيت کمتري در سازمان دارند. برر دو روش براي به‌دست آوردن سرمايه اجتماعي در درون سازمان شناسايي کرد: اولين روش، به‌دست آوردن سرمايه اجتماعي به طور غير مستقيم از ديگران است. چون زنان به عنوان گروههاي خارجي ديده مي شوند، شايد لازم باشد که سرمايه اجتماعي را از طريق حامياني به‌دست آورند. وقتي زني توسط يک حامي به شبکه جديدي در سازمان معرفي مي شود، وي از طريق منابع اطلاعاتي و ارتباطات جديد، سرمايه اجتماعي به‌دست مي آورد. کانته به اين پديده قدرت انعکاسي مي گويد که از طريق همکاري با افراد قدرتمند به‌دست مي آيد. وقتي يک حامي براي مردان مهم است حتماً براي زنان نيز لازم است.
اکثر تحقيقات اخير به وسيله هيگينز و کرام (2001) پيچيدگي شبکه هاي حمايتي موجود در سازمان را آشکار کرد. اين نويسندگان تفاوت شبکه ها و قدرت روابط حمايتي را بررسي کردند و نتيجه گرفتند که براي موفقيت در کار، افراد معمولاً نياز به تشکيل تعدادي از شبکه هاي مجزاي حمايتي براي اهداف متفاوت دارند. به‌علاوه، قدرت شبکه ها ممکن است بيشتر بر اساس عوامل فرهنگي و جنسيتي باشد. براي مثال، کارگران ژاپني گرايش به روابط قوي با تعداد زيادي از افراد دارند در حالي که فرانسوي ها روابط ضعيف در محيط کار ايجاد مي کنند. زنان اغلب ترجيح مي‌دهند که روابط قوي در يک گروه کوچک از افراد ايجاد کنند. در حالي که مردان به احتمال قوي روابط ضعيفي با گروه بزرگي از افراد ايجاد مي کنند. اين تفاوتها مي تواند براي توسعه مديريت کاربرد داشته باشد، مثلاً زنان بايد تشويق به توسعه شبکه هاي وسيعتري براي حمايت و همکاري شوند تا نتايج بهتري هم براي سازمان و هم براي پيشرفت شغلي فردي به‌دست آورند.
دومين روش به‌دست آوردن مشروعيت در سازمان، ايجاد سرمايه اجتماعي از طريق شکل دادن به روابط با گروههايي که در درون يا بيرون سازمان قطع ارتباط شده‌اند، است. اين روش براي زنان مشکل است چون به عنوان افراد خارجي هستند و مشروعيت لازم را براي ايجاد سرمايه اجتماعي ندارند. روش برر زنان را محدود به گرفتن سرمايه اجتماعي از همتايان مردشان يا شبکه ارتباطي شان در سازمان مي کند. بعيد به نظر مي رسد که اين دو روش منجر به تغيير لازم براي برابري کامل زنان با مردان در محيط کار ايجاد شود.
لين (2001) ادعا مي کند که در موقعيتهاي مشخصي در سازمان نياز به ذخاير بيشتري از سرمايه اجتماعي نسبت به ديگر موقعيتهاست. به عنوان مثال، انتظار مي رودکه اعضاي هيئت مديره، شبکه هاي قوي از سرمايه هاي اجتماعي در اداره يا ارتباط با افراد داخل يا خارج سازمان داشته باشند. کارکناني که ارتباط با مردم دارند بايد احتمالاً سرمايه اجتماعي بيشتري از کساني که با ماشين ها يا تکنولوژي سروکار دارند داشته باشند. همچنين مديراني که در مرزهاي سازمان قرار دارند و يا با شکاف اطلاعاتي روبرو مي شوند، به سرمايه اجتماعي بزرگتري احتياج دارند.

باور عامه از جنسيت و شبکه ها
براس (1985) با يک مطالعه مي خواست رابطه بين کليشه جنسيت و تفاوتهاي مشاهده شده موثر بين زنان و مردان در سازمان را تعيين کند. در اين تحقيق اثر عضويت در شبکه‌هاي سازماني بر روي امکان نفوذ کارکنان بر سازمان بررسي شد. بررسي او دو نوع شبکه غير رسمي مشخص جنسيتي مجزا را که يکسان در سازمان عمل مي‌کنند، مشخص کرد. هرچند به دليل تبعيض جنسيتي زنان کمتر در مرکز شبکه‌هاي مردان قرار دارند و دسترسي کمتري به ائتلافات اصلي مردان دارند و به دليل دسترسي نداشتن به گروههاي مردانه سطوح بالا به خاطر اهميت آنها در پيشرفت شغلي و نفوذ در سازمان، زنان مزيتهايي زيادي را از دست مي دهند. زنان غالباً در گروههاي زنانه اثر کمي بر سازمان نسبت به زماني که با مردان کار مي کنند، دارند. او دريافت که ملاقاتهاي غير رسمي در درون سازمان مزاياي زيادي براي مردان نسبت به زنان دارد و متوجه شد که زنان به دلايلي از شبکه هاي ارتباطي غير رسمي محرومند. نخست، مديران مرد اغلب از ارتباط با زنان احساس راحتي نمي‌کنند. در حقيقت مردان و زنان اغلب در کنار فردي از جنس مخالف اصلاً راحت نيستند. دوم، تازه‌واردها و زنان به عنوان گروههاي خارجي مشکلات زيادي در دسترسي به شبکه هاي غير رسمي دارند و در نهايت، ديدگاه ديگري بيان مي کند که مردان،گروه مسلط در سازمانند که مي‌خواهند تسلط خود را با محروم کردن عمدي زنان از ارتباطات غير رسمي حفظ کنند. به دليل محروميت آنها، زنان از مزيت اطلاعات با ارزش، منابع و حمايتي که مردان از شبکه هاي غيررسمي سازمان به دست مي‌آورند، برخوردار نيستند.
پس اگر چه قدمهاي بلندي براي برابري مردان و زنان در محيط کار برداشته شده است، اکثريت زنان در موقعيتهايي پايين تر و با دسترسي کم به شبکه هاي ارتباطي که منجر به قدرت و پيشرفت مي شود، متمرکز شده اند.
برت (1992) براي بررسي رابطه بين سرمايه اجتماعي و جنسيت مطالعه عميقي بر روي نزديک به 300 مدير در شرکتهاي بزرگ انجام داد. او فهميد که زنان و مردان با روشهاي مختلفي به سطوح عالي مديريت وارد مي شوند. مردان سرمايه اجتماعي را با حرکت در محيط هاي پر از شکافهاي ساختاري و فرصت هايي براي مبادله اطلاعات و قدرت ايجاد مي کنند. در حالي که زنان در شبکه هاي کوچک و محدوديت زياد به موفقيت دست مي يابند. اين فقط به دليل اينکه زنان در بين مديران اقليت اند نيست، در حالي که هيچ مدير مردي حتي اگر در اقليت باشد، چنين عمل نمي کند. آنها مانند همکاران مردشان، در سازمانها با نقش کارآفرين و تامين کننده اطلاعات و پل ارتباطي سازمان به موفقيت دست مي يابند. ديدگاه يک فرد درباره پيشرفت ممکن است از تعداد فرصتهاي موجود براي شايستگي کامل در سازمان تاثير پذيرد. اگر چه تعداد زنان با تحصيلات عالي افزايش يافته، ورنيک دريافت که هنوز ديدگاه نامناسب بودن زنان براي مديريت عالي وجود دارد. او اين را به حقيقتي که زنان دسترسي کمتري به طيف وسيعي از تجربه و فعاليت که براي پيشرفت لازم است دارند، نسبت داد.
مردان در سطوح بالاي مديريتي احتمالاً شبکه هاي اجتماعي و حرفه اي خود را ترکيب مي کنند. اين رفتار در بين مديران زن رايج نيست. مردان اغلب در ورزش يا ديگر فعاليت ها با همکاران روابط اجتماعي ايجاد مي کنند. زنان معمولاً دو نوع شبکه مجزا را ايجاد مي کنند. يکي در کار که ممکن است ابتداً شامل مردان شود و ديگري شبکه اجتماعي با رويکرد کاري زنان هم سليقه و حامي. ايبارا (1997) مشاهده کرد که زنان موفق داراي شبکه هاي قوي در زمينه هاي حرفه اي و اجتماعي هستند.
در مدل ايبارا روش زنان در دست‌يابي به سرمايه اجتماعي به طور مشخص با روشي که برت تشريح کرده، متفاوت است‌. مطابق گفته ايبارا، زنان از طريق ارزشهايي مثل اطلاعات و تخصص به شبکه‌هاي مردان وزنان دسترسي پيدا مي‌کنند. شبکه‌ها و سرمايه اجتماعي هم براي زنان و هم مردان مهم است، اما همانطور که تحقيق ايبارا آشکار مي کند، روشهاي که مردان و زنان به سرمايه اجتماعي دست مي يابند کاملاً متفاوت است.

بحث و نتيجه گيري
اين مقاله به صراحت نشان مي دهد که مفهوم سرمايه اجتماعي رابطه عميقي با محيـــط کــار دارد و ممکن است اهميت بيشتري از ســـرمايه انساني در دست‌يابي به منافع ســازماني داشتـه باشد، مانند کاهش هــزينه‌هاي جا به جايي، بهبود تسهيم اطلاعات، افزايش اعتمـاد در سازمان، ثبات، اهداف مشترک و نگهداري کارکنان.
علت پيشرفت زنان و مردان در مديريت واضح است. استراتژي هاي پيشرفت بايد بر مبناي تفاوتهايي که بين توانايي مردان و زنان در کسب سرمايه هاي اجتماعي بنا شده، باشد. تفاوتها ممکن است به خيلي از عوامل مثل کليشه جنسيت، مشروعيت، جذب هم جنسيتي، موقعيت ساختاري و عضويت در شبکه هاي اجتماعي ارتباط داده شود. نابرابري سرمايه اجتماعي فرصت کمي براي زنان در کسب سرمايه اجتماعي، ارتباطات و شبکه ها براي استخدام و ارتقاي شغلشان ايجاد مي کند که اين مسائل هم براي زنان و هم براي سازماني که آنها را استخدام يا به کار گرفته است، مضراتي به دنبال دارد.

زمينه‌هاي تحقيقات آينده مي تواند اثرات شبکه هاي سايبرنتيک، تکنولوژي و جهاني شدن بر سرمايه اجتماعي باشد. به‌علاوه، تحقيقات کمي دال بر رابطه پيوند سرمايه اجتماعي با نابرابريهاي جنسيتي در محيط وجود دارد. نهايتاً، اين مقاله به دنبال آن بود که مزايا و پاداشهاي ناگفته و آشکار نشده که شايد موجب محيط کاري برابر و دموکراتيک شوند ، را نمايان سازد. زنان همانند مردان، استفاده کاملي از مهارتها و تواناييهايشان دارند و مي توانند در رشد و بهبود شرکتهاي خصوصي و سازمانهاي عمومي مساعدتهاي يکسان ارائه کنند.

emodiran.com