تعهد سازمانی

سومین نگرش از نگرش‌های شغلی، تعهد سازمانی است؛ که عبارت از حالتی است که کارگر سازمان به‌­خصوص، هدف­هایش را معرف خود می­داند و آرزو می­کند که در عضویت آن سازمان بماند. بنابراین سطح بالایی از وابستگی شغلی به‌معنی این است که فرد، شغل خاصی را به‌خود نسبت می­دهد و آن‌را معرف خود می­داند؛ ولی تعهد سازمانی، بدان معنا است که فرد، سازمانی را معرف خود می­داند. درواقع، نتیجه تحقیقات نشان می­دهد که برای پیش­ بینی و توجیه رفتار فرد (به‌مراتب، بیش از رضایت شغلی) تعهد سازمانی مورد استفاده قرار می­گیرد و با استفاده از تعهد سازمانی، بهتر می­توان میزان غیبت و جابه‌جایی کارکنان را پیش‌بینی کرد.

تعهد از نظر لغوی عبارت از به‌کار گرفتن کاری، به‌عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن و در اصطلاح عبارت است از:

1.  عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور؛

2.  عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع؛

3.   تقبل یا عهده ­دار شدن انجام کاری در آینده.

پورتر (Lyman W. Porter: 1974) و همکاران وی تعهد سازمانی را همسان‌سازی و پیوند به آن تعریف می‌کنند؛ که از سه عامل زیر تشکیل می­شود:

1.  قبول داشتن سازمان و پذیرش اهداف آن؛

2.  آمادگی برای بذل کوشش قابل توجیه بیشتر؛

3.  علاقه­مندی به حفظ عضویت در سازمان.

تعهد سازمانی عبارت از میزان نسبی همانندسازی با سازمانی خاص و یا دلبستگی به آن سازمان که می­تواند حداقل به­وسیله سه عامل مشخص شود:

1.  اعتقاد راسخ به ارزش­ها و اهداف سازمان

2.  تمایل به تلاش بیش­تر در راه تحقق اهداف سازمان.

3.  تمایل قوی به باقی ماندن و عضویت در سازمان.

 

مدل سه‌بخشی تعهد ­سازمانی

مدل سه بخشی تعهد سازمانی عبارتند از:

1.   تعهد عاطفی؛ این بخش از تعهد سازمانی، به‌عنوان تعلّق خاطر به یک سازمان که از طریق قبول ارزش‌های سازمانی و نیز به‌وسیله تمایل به ماندگاری در سازمان مشخص می­گردد، تعریف می­شود.

2.  تعهد تکلیفی یا هنجاری؛ تعهد تکلیفی، به‌عنوان یک وظیفه درک‌شده برای حمایت از سازمان و فعالیت­های آن تعریف می­شود و بیان‌گر احساس دِین و الزام به باقی ماندن در سازمان است؛ که افراد فکر می­کنند ادامه فعالیّت و حمایت از سازمان، دینی بر گردن آن­هاست.

3.  تعهد مستمر؛ ناشی از درک افزایش یافتن هزینه­های از دست رفته در یک سازمان است. هزینه­های از دست رفته عبارت است از مخارج یک فعالیت یا پروژه که قابل بازیافت نباشند. بنابراین اگر کسی دارای تعهد مستمر باشد، نسبت به افزایش چنین هزینه­هایی حسّاس خواهد شد.

ارائه‌کنندگان این مدل، معتقدند که بهتر است تعهّد هنجاری، مستمر و عاطفی را به‌عنوان اجزای تشکیل‌دهنده تعهّد در نظر گرفت؛ تا انواع خاص آن. به‌دلیل اینکه اگر انواع خاصی از تعهد باشند، فرد عضو، الزام و احساس وظیفه اندکی نسبت به باقی ماندن در سازمان در خود احساس می‌کند.

 

اهمیت تعهد

اخیرا نگرش کلّی تعهد ­سازمانی به‌عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیش­بینی‌کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابه­جایی و غیبت اثر می­گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می­تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد.

اندیشه تعهّد، موضوعی اصلی در نوشته­های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزش­های اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متّکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می­شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد.

همچنین مطالعات مختلف در سازمان­های مختلف نشان می­دهد، برای این‌که کارکنان بتوانند کارآیی بیش­تر و تمایل قوی برای ماندن در شغل خود داشته باشند از دلبستگی شغلی نیز برخوردار باشند و همچنین احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند؛ که این خود، موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خودگذشتگی می­شود.

 

انواع تعهد

هرسی و بلانچارد (Hersey and Blanchard: 1989) در تحقیقات خود اظهار می‌دارند که مدیران اثربخش در مجموعه­ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند:

1.  تعهد نسبت به ارباب رجوع؛ یک مدیر یا کارمند موفق می­تواند تعهد در کار خود را از طریق خدمت کردن به ارباب رجوع و اهمیت قائل شدن برای او نشان دهد.

2.  تعهد نسبت به سازمان؛ مدیران یا کارکنان مؤثر به سازمان­شان افتخار کرده و این افتخار را در رفتار خودشان متجلی می­سازند. این مدیران یا کارکنان، تعهد خود را به‌گونه­های متفاوتی انجام می­دهند و می­کوشند تا با ایجاد فضای مناسب سازمانی، حمایت مدیران عالی و رعایت ارزش­های اساسی سازمان، به این مهم دست یابند.

3.  تعهد نسبت به خود؛ همواره مدیران یا کارکنان تصویر قوی و مثبتی به دیگران ارائه می‌دهند و تمامی موقعیت­ها، به‌عنوان یک نیروی مثبت عمل می­کنند؛ ولی این امر، نباید با خودخواهی یا خودمحوری اشتباه شود. تعهد، خود را با نشان دادن استقلال عمل، کسب مهارت­های لازم برای اعمال مدیریت و پذیرش انتقادهای سازنده مشخص کنند.

4.   تعهد نسبت به افراد و گروه کاری؛ مدیران یا کارکنان موفق به افراد گروه کاری نیز متعهدند و نسبت به آن­ها تعلق خاطر خاصی نشان می­دهند.

5.  تعهد نسبت به کار؛ مدیران یا کارکنان مؤثر، تلاش می­کنند، با حفظ تمرکز صحیح بر کار، اهل عمل بودن و روشن کردن اهمیت کار، به کارهایی که خود و دیگران انجام می­دهند، معنا و مفهوم ببخشند و با متمرکز نمودن توجّه کارکنان دیگر به کار و ارائه هدایت­های لازم آنان، از انجام موفقیت­آمیز امور اطمینان حاصل کنند.

 

هدف­های سازمانی

در هر سازمان، چندین نوع هدف وجود دارد و برای تأمین هریک، باید کار به‌خصوصی انجام شود. هدف­هایی که به‌صورت رسمی تعیین می­شوند و با هدف‌های عملیاتی که سازمان در صدد تأمین آن­هاست، تفاوت عمده وجود دارد. تعیین و تأمین اهداف، مزایای ذیل را دربردارد:

مشروعیت بخشیدن به عمل؛ یک سازمان نوع مأموریت (هدف رسمی) خود را مشخص و آن‌را به گروه­های ذی‌نفع، در داخل و خارج سازمان، اعلان می­نمایند. هدف رسمی بیانگر آرمان یا مقصد نهایی سازمان است. فراتر از اینکه، هنگامی که کارکنان از هدف­های اعلان‌شده و مشروع سازمان آگاهی یابند به آن می­پیوندند و نسبت به آن متعهد می­شوند.

هدایت و انگیزش کارکنان؛ هدف موجب می­شود که عضو سازمان، مسیر خود را مشخص کند. هدف نهایی که سازمان برای رسیدن به آن تلاش می­کند و استراتژی­هایی را که در این راه به اجرا درمی­آورد، تعیین‌کننده کاری است که کارکنان و اعضای سازمان باید انجام دهند.

راهنمایی­هایی برای تصمیم‌گیری؛ تعیین هدف سازمان یعنی قید و بند گذاشتن یا محدود کردن رفتار فرد و تصمیماتی که او باید بگیرد. این هدف­ها به افراد کمک می­کند تا در فرایند تعیین ساختار سازمان، نوآوری­ها، رفاه اعضا و کارکنان یا رشد و پیش­رفت آنان، تصمیمات معقول و مناسب بگیرند.

ارزش­های اخلاقی در سازمان؛ رعایت اخلاق و حفظ ارزش­های اخلاقی، به‌صورت یکی از مهم­ترین پدیده­هایی درآمده، که در بیش­تر سازمان­ها مورد توجه قرار می­گیرد. اصول اخلاقی به‌صورت بخشی از سیاست­های رسمی و فرهنگ­های غیر رسمی سازمان­ها در آمده است. اخلاق، یعنی رعایت اصول معنوی و ارزش‌هایی که بر رفتار شخص یا گروه حاکم است؛ مبنی بر اینکه درست چیست و نادرست کدام است.

 

نقد تعهد سازمانی

هال (Hall: 1977) می­گوید: بهتر است این اصطلاح را کنار گذاشته و به‌جای آن از یک دسته مفاهیم دیگر استفاده کنیم، که هرکدام از این مفاهیم به­یک یا چند جنبه از تعهد مربوط می­شوند به عنوان مثال اصطلاح "تعهد " در توصیف پدیده­های گوناگونی از قبیل تمایل مسئولین اجتماعی در به‌کار انداختن توان خود، وفاداری آنها به سیستم­های اجتماعی و یک التزام شخصی در مقابل اعمال رفتاری. وابستگی مؤثر به یک سازمان، صرف ­نظر از سودی که آن وابستگی برایش دارد، مورد استفاده قرار می­گیرد.

http://www.pajoohe.com

انگیزش و مدیریت تحول

مقدمه : يكي از اصول مهم در روابط بين شخصي توجه به علايق و نگرش هاي اشخاص است . براي مثال شما شايد بتوانيد كسي رابه انجام كاري مجبور كنيدولي هرگز قادر نيستيد واقعا" او را وادار كنيد كه كار را از روي ميل و اراده انجام دهد. ميل براي خواستن از درون ما بر مي خيزد و انگيزش نيروي دروني است كه سبب لذت بردن از كار و فعاليتهاي شخصي مي شود. احساس خوب داشتن و كار آيي با يكديگرارتباط نزديكي دارند. شركت ها و سازمانهاي صنعتي بايد به اين اصل مهم توجه داشته باشند كه اگر در نظر دارند با رقيبان خود رقابت كنند ضروري است كه در بسيج نيرو هاي آن شركت و سازمان توانائي لازم را داشته باشند.

مديريت توانمند و خلاق عامل اصلي تفوق و برتري در قلمرو رقابت به حساب مي آيد. بايد در نظر داشت كه سرچشمه اصلي نوع آوري و خلاقيت در يك شركت تك تك افراد هستند. افزايش توليد در سطح بالا نه فقط با فن آوري مدرن ارتباط دارد بلكه رابطه بسيار نزديكي با نگرش هاي افراد دارد.نگرش هائي مانند: آيا ما آمادگي فعاليت مستمر داريم؟ آيا براي اهداف شركت نگران هستيم؟ آيا ميل داريم كه تمام توان و استعداد خود را براي رسيدن به اهداف شركت بكار بگيريم ؟يا اينكه مدام به عقربه هاي ساعت نگاه مي كنيم و سر خورده خسته با خود مي گوئيم : اي كاش زودتر ساعت كار تمام شود. زماني كه مدير و ساير كاركنان با همديگر همدلي داشته باشند براي رفع مشكلات موجودراه حل سريع تر آشكار مي شود و دستيابي به اهداف شركت آسانتر است.

زماني كه سخن از آزادي انديشه و امنيت و وفاق و احترام متقابل در محيط يك شركت فقط در حد حرف نيست كاركنان تحت تاثير جريان روزمره و عادي و يكنواخت محيط كار دچار كسالت وملال نمي شوند. يك مدير هوشمند و توانا به خوبي ميداند كه عامل اصلي ايجاد ارتباط موفق با كليه كاركنان تحت هدايتش : شخصيت خلاق و رفتار متعادل و اخلاق پسنديده اوست نه بهره گيري از توان و قدرت اجرائي در محيط كار . او در واقع به اين حقيقت به حق باور دارد كه عزت و منزلت او در شرايطي به بالندگي خواهد رسيد كه بتواند در محيطي همراه با عدالت و صداقت و نيك انديشي و به دور از هر گونه آلايش و تظاهر: با زير دستانش رابطه متقابل داشته باشد .

البته رفتار صميمانه با كاركنان نبايد انگيزه اي شود كه آنان هر طور كه بخواهند در محيط كار عمل و نسبت به انجام دادن تعهدات سازماني خويش بي اعتنا باشند. براي رفع اينگونه ابهامات با بهره گيري از تجربه همفكري و مشورت و ديد مشترك ميان مديران و كاركنان مي توان به يك سبك مديريتي و اجرائي متعادل در سازمان دسترسي پيدا كرد . در اين شرايط ضمن برقراري ارتباط صميمي و ايجاد وفاق ميان مديران و كاركنان : زمينه مشاركت كاركنان نيز در مراحل مختلف تصميم گيري مهيا خواهد شد . هنگامي كه افراد با علايق و تجارب و عقايد مختلف گرد هم مي آيند مسلما" تضادهائي در ميان آنان بوجود خواهد آمد اين تضاد ها ممكن است در بعضي شرايط منجر به ناكامي و سر خوردگي كاركنان شود.

عده اي ممكن است به اين مسئله باور پيدا كند با آنان عادلانه رفتار نشده است يا گروه ديگري چنين استدلال كند كه نسبت به حقوق فردي و اجتماعي آنان بي اعتنائي شده است . طبيعي است كه در چنين شرايطي كار اهميت خود را از دست مي دهد واين عوامل جريان توليد را تحت تاثير قرار ميدهد. مديران خلاق و هوشمند براي غلبه بر چنين مشكلاتي با بهره گيري از تجارب و دانش اجرائي خود زمينه مباحثه متقابل ميان خود و كاركنان را در محيطي با نشاط و پويا به دور از هر گونه تعصب و جزئي نگري مهيا خواهد ساخت تا ضمن بهره گيري از نتايج تضارب آرا ميان افراد نسبت به رفع ابهامات موجود و گسترش روابط انساني سالم ميان كاركنان و مديران و همچنين گسترش و توسعه اهداف سازمان قدم هاي مثبت بردارند. اين شيوه انديشيدن نه فقط به اهداف بنيادين شركت كمك خواهد كرد بلكه در ارتقاي سطح انديشه كاركنان و افزايش نشاط و همدلي در محيط كار موثر خواهد افتاد. البته دستيابي به اهداف بيان شده زماني امكان پذير است كه مديران بدون هر گونه مانع با كاركنان سخن بگويند و تا حد امكان اين گفتمان در مورد مسائل ناخوشايند نباشد .

نكته مهم ديگر اين است كه اگر مديران منزلتي بالاتر از منزلت و شخصيت ساير كاركنان براي خود قائل باشند در حقيقت خود رااز نعمت تفاهم و درك متقابل ساير كاركنان محروم خواهد ساخت .اما اگر مديران و كاركنان به عنوان انسان به درك متقابل يكديگر توجه داشته باشند و در خصوص اميدها و نگراني هاي يكديگر باهم سخن بگويند ميتوانند براي رفع معضلات موجود در شركت و محيط كار خود به راحل هاي اساسي و منطقي و اميدوار كننده دست پيدا كنند : راه حل هايي كه مورد پذيرش و توجه همگان باشد.

((يك ضرب المثل چيني ميگويد : براي هر مشكلي سه راه حل وجود دارد: 1- راه حلي كه من ارائه مي دهم. 2- راه حلي كه شما ارائه مي دهيد . 3- راه حل درست .)) كاركردن در يك گروه قطعا\" با مشكلاتي همراه است اما مهم اين است كه انگيزش براي غلبه بر مشكلات در مديران و كاركنان وجود داشته باشد. البته اگر مشورت و همفكري و همدلي بعنوان يك اصل اساسي و بنيادين در يك شركت مورد توافق و توجه باشد قطعا\" خلاقيت و توان توليد افزايش پيدا مي كند و سوء تفاهم و نزاع در ميان مديران و كاركنان به حداقل مي رسد . همانطوريكه ميدانيم تعداد قابل توجهي از اعتراضات در يك سازمان در حقيقت فريادهايي نااميدانه براي جلب توجه است چرا كه بسيار اتفاق مي افتد كسي به حرف هاي كاركنان گوش نمي دهد و علاقه مند به شنيدن مسائل و مشكلات آنان نيست .

وجود چنين شرايطي خسارت هاي غير قابل جبراني بر ميزان توليد و روابط بين شخصي خواهد زد . ولي اگر كاركنان احساس كنند به كسي تعلق دارند و كسي به حرف هاي آنان گوش مي كند بدون شك آنان هم براي اهداف شركت دلسوزي مي كنند و در انجام تعهدات خويش وفادار خواهند بود. مضوع ديگر كه نياز به توجه دارد برگزاري جلسات است در جلساتي كه بنا به دعوت مديران برگزار ميشود بايد به به توجه به شايستگي و ها و لياقت هايشان فرصت سخن گفتن و اظهار نظر در باره مسائل داده شود .

برنامه جلسات بايد از قبل هماهنگ و تنظيم شود و اگر در آنها فقط مديران حق اظهار نظر داشته باشند در حقيقت مشاركت كاركنان تبديل به شوخي و بازي اداري ميشود و هيچ گونه نتيجه اي از تشكيل جلسات حاصل نخواهد شد و فرست ها از دست خواهد رفت و بجاي آن احساس ملال ودل زدگي براي كاركنان حاصل خواهد شد. در امر مديريت همين قدر ميدانم كه كافي نيست بپرسيم چه؟بلكه مهمتر اين است كه بپرسيم چطور؟ در يك شركت موفق فقط مدير نيست كه قادر است راه حل هايي براي مشكلات پيدا كند بلكه يقينا" پيشنهادهاي ساير افراد شركت نيز در هر سطحي كه باشند ميتواند مورد توجه و گره گشا واقع شود ودر بسياري از شرايط كارآمد وسود مند باشد .

اين يك اصل مهم است كه پيشنهادهاي خوب حداقل اين استحقاق را دارند كه توسط مديران شركت شنيده شوند . در واقع اگر به گفته هاي كليه افراد يك شركت بها داده شود وبراي عقايدشان اهميت قائل شوند توانائي افراد شركت براي تفكر در مورد طرح هاي جديد افزايش پيدا خواهد كرد واين بهترين راه ممكن براي بهره گيري از تمام توان و استعداد موجود در يك سازمان است . به منظورچگونگي ايجاد تحول در يك سازمان به شرح موارد سيزده گانه ذيل در بحث هاي آتي مي پردازيم : 1- ديد مشترك 2- انگيزش و تغيير 3- انگيزش و ابداع 4- نقش محرك ها 5- ارتباط در داخل شركت ها 6-قدرت باز خورد 7- هنر گوش دادن 8- چگونه سوال بپرسيم 9- سبك رهبري 10-تفويض اختيار 11- مهارت شخصي 12-بصيرت و اهداف و راهبرد 13- تحول سازماني 

برگرفته از سایت http://www.modiryar.com